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INPS Mess 7336/2015 cig ordinaria nuovi chiarimenti

Lavoro e Previdenza: Cassa integrazione: unità produttiva e verifiche INPS | Ipsoa

L’INPS comunica che per le domande di Cassa integrazione (CIGO) pervenute dal 7 dicembre 2015 i dati dell’unità produttiva comunicati dalle aziende sono registrati come una “nuova” unità produttiva. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale l’INPS verificherà, anche in base ai dati preesistenti negli archivi , che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma.

L’INPS, con il messaggio n. 7336 del 7 dicembre 2015, fornisce istruzioni agli operatori di sede addetti all’istruttoria delle istanze di CIGO a seguito dei chiarimenti della circolare n. 197 del 2015 in merito alla nozione di unità produttiva. In particolare l’INPS comunica che per le domande pervenute dal 7 dicembre 2015, i dati dell’unità produttiva comunicati devono essere registrati per la prima volta dall’operatore di sede come una “nuova” unità produttiva secondo i criteri di cui al punto 1.4 della circ. 197/15.
A tal fine, spiega l’INPS, l’operatore deve controllare che l’indirizzo dell’unità produttiva coincida con l’indirizzo della sede legale. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale, occorrerà verificare, anche in base ai dati preesistenti negli archivi INPS, che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma (v. punto 1.4 della circ. 197/15).Nel settore dell’edilizia e affini, ai fini della qualificazione dei cantieri come unità produttiva, la costituzione e il mantenimento degli stessi, deve essere in esecuzione di un contratto di appalto e i lavori devono avere una durata minima di almeno sei mesi (“data presunta fine cantiere” – quadro B).Le suddette caratteristiche devono essere dimostrate, evidenzia l’INPS, dall’azienda allegando la documentazione probatoria alla domanda.Ai fini del computo del limite 52 settimane nel biennio mobile previsto dall’art. 12 del D.Lgs. 148/15 (punto 2.3 della circ. 197/15) l’INPS ha fatto presente che si tiene conto anche dei periodi di CIGO anteriori al 24 settembre 2015.
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INPS circ 197/2015 normativa ammortizzatori sociali DLGS 148/2015

OGGETTO: Decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015 (G.U. del 23 settembre 2015) recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183. Trattamenti di integrazione salariale ordinaria.
SOMMARIO: Il decreto legislativo n. 148 del 14.9.2015 contiene la nuova disciplina delle integrazioni salariali e dei fondi di solidarietà. Sono abrogate, in tutto o in parte, le leggi n. 164/1975, n. 427/1975, n. 223/1991 e n. 92/2012.
– Le disposizioni generali (titolo I, capo I), valide per la CIGO e la CIGS, prevedono tra le novità più importanti: l’estensione della tutela per l’apprendistato professionalizzante, la revisione dei requisiti soggettivi e dei limiti massimi di durata; l’aumento del contributo addizionale in ragione di un crescente utilizzo dei trattamenti di integrazione ed anche in caso di utilizzo dei contratti di solidarietà, il termine di decadenza di 6 mesi entro il quale è ammesso il conguaglio.
– Per le integrazioni salariali ordinarie (titolo I, capo II), la nuova disciplina integra anche le norme speciali relative ai settori dell’industria e dell’edilizia e lapidei ma non le norme per il settore agricolo che rimangono in vigore in quanto compatibili con il decreto legislativo.
– Il decreto legislativo in oggetto è in vigore dal 24 settembre 2015. Ai soli fini della presentazione delle domande di CIGO, il periodo intercorrente tra la data di entrata in vigore del decreto e la data di pubblicazione della presente circolare è neutralizzato.

Premessa

Il decreto legislativo in oggetto, che attua i criteri di delega di cui all’articolo  1, comma 2, lettera a), punti da 1) a 8) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, racchiude in un unico testo normativo di 47 articoli la nuova disciplina per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà.

Con il predetto decreto legislativo, sono abrogati in tutto o in parte molti provvedimenti normativi che fissano la disciplina delle prestazioni in esame, tra cui la legge 20 maggio 1975, n. 164 (“Provvedimenti per la garanzia del salario”), la legge 6 agosto 1975, n. 427 (“Norme in materia di garanzia del salario e di disoccupazione speciale in favore dei lavoratori dell’edilizia e affini”), la legge 23 luglio 1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”) e da ultimo la legge 28 giugno 2012, n. 92 recante la “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.

Dal punto di vista strutturale il decreto legislativo è suddiviso in quattro titoli rispettivamente rubricati:

– Trattamenti di integrazione salariale (da art. 1 ad art. 25);
– Fondi di solidarietà (da art. 26 ad art. 40);
– Contratti di solidarietà espansiva (art. 41);
– Disposizioni transitorie e finali (da art. 42 ad art. 47). Continue reading

INAIL

INAIL Malattie professionali

Il tumore del polmone originato dal fumo passivo è stato incluso fra le cause di riconoscimento di malattia professionale tutelate dall’INAIL. . L’Istituto ha quindi fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco con riferimento, in particolare, alla esposizione della cartellonistica e alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo.

Il legislatore, tramite il DM 11.12.2009, ha inserito il cancro al polmone legato al fumo passivo, fra le patologie per le quali spetta il riconoscimento della malattia professionale. L’intervento del legislatore si è reso necessario proprio in relazione alle statistiche e all’evoluzione degli strumenti di diagnostica attraverso i quali si è potuto dimostrare il collegamento fra le malattie e il fumo passivo.
Dall’inserimento della patologia nella lista introdotta dal d.m. 11.12.2009, è scaturito l’obbligo per il datore di lavoro di presentare la denuncia di malattia professionale nei termini previsti.

La posizione della Corte di Cassazione

Con la sentenza 3227/2011, la Corte di Cassazione è intervenuta, confermando la pronuncia di una Corte d’appello che aveva accolto il ricorso di un lavoratore al quale era stata negata dall’INAIL la prestazione per una patologia bronchiale e polmonare. Il lavoratore faceva risalire la malattia al fumo, emesso da un collega fumatore, e respirato per 5 ore al giorno per circa 30 anni.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso INAIL, presentato contro il riconoscimento della prestazione, precisando che:
· era ininfluente il fatto che la malattia professionale non fosse inclusa nelle tabelle INAIL dell’epoca
· la circostanza che la finestra dell’ufficio fosse spesso aperta non equivaleva ad un efficiente sistema di aspirazione del fumo
· era corretta la relazione del consulente medico nominato dal tribunale attraverso la quale la patologia veniva correlata al fumo passivo in base agli esami clinici ed alle statistiche
· la patologia contratta per l’esposizione al fumo passivo doveva essere tutelata, anche se non direttamente collegata ad un rischio specifico e non presente nelle tabelle, poiché è stato ritenuto sufficiente il rischio ambientale.
Nella sostanza la Corte di Cassazione ha anticipato il legislatore sia in materia di tutela dei non fumatori che in materia di tutela di una malattia collegata la fumo passivo

Indicazioni dell’INAIL ai datori di lavoro

L’esame dei dati raccolti a livello statistico hanno evidenziato come la legge 3/2003 da sola non sia sufficiente a limitare gli effetti del fumo in generale e nei luoghi di lavoro in particolare.
Il dipartimento di medicina del lavoro del settore ricerca INAIL, già dall’anno 2012, ha fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco.
Le indicazioni si riferiscono alla esposizione della cartellonistica, alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo dove è ancora consentito.
Queste misure devono essere integrate dalla sorveglianza sanitaria specifica per i fumatori ed alle iniziative di dissuasione dal fumo come la valutazione del benessere psichico o la presenza di specialisti in azienda o la somministrazione di corsi strutturati.
Da ultimo l’INAIL ha da poco realizzato due pubblicazioni (“La gestione del e di tabacco in azienda”, un manuale informativo per datori di lavoro, medici competenti e responsabili del servizio di prevenzione e protezione e “Se fumo,… Se smetto,…”, un depliant che si rivolge ai lavoratori), dedicate al problema del fumo con l’indicazione precisa delle sostanze chimiche presenti nei prodotti per il fumo, le patologie connesse e gli organi colpiti.

Quale responsabilità del datore di lavoro

La prima responsabilità del datore di lavoro è quella di far rispettare il divieto di fumo nei locali dove questo è vietato. Molto spesso i mezzi di informazione raccontano di vicende legate a soggetti che fumano dove non si dovrebbe come scuole, ospedali ed uffici con accesso del pubblico.
La magistratura si è pronunciata in modo fermo riconoscendo la responsabilità di datori di lavoro nei casi di lavoratori colpiti da malattie connesse al fumo passivo. Il fondamento della responsabilità è stato fatto risalire al mancato esercizio del potere di controllo sul divieto di fumo.
La conseguenza del riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro, in materia di malattia professionale da fumo passivo, è l’attivazione dell’azione di regresso da parte dell’INAIL.
Il mancato esercizio del potere di controllo, finalizzato all’impedimento del fumo nel luogo di lavoro, rappresenta una responsabilità diretta nella manifestazione della malattia che, in assenza del fumo da tabacco non si sarebbe presentata
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Apprendistato e formazione – Corte di cassazione

Con sentenza n. 22624/2015 la Cassazione, ritenendo illegittimo il licenziamento di un apprendista, ha affermato che nel caso di specie non ci si trovava di fronte ad un apprendistato genuino per mancanza dell’elemento essenziale dell’attività formativa. La Suprema Corte ha sostenuto che mentre sul lavoratore grava l’onere della dimostrazione della scarsa attività formativa e della funzione solo gerarchica del tutor, sul datore di lavoro incombe la prova della effettiva programmazione e svolgimento dei corsi di formazione per le ore prescritte e della mancata partecipazione del dipendente agli stessi a causa delle assenze per malattia ( il licenziamento era stato motivato dal superamento del periodo di comporto).

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INPS circ 178/2015 Esonero contributivo triennale

L’Inps, con la circolare n. 178 del 3 novembre 2015, ha fornito ulteriori chiarimenti riguardanti taluni profili attuativi afferenti all’esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2015 (ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190 – c.d. Legge di Stabilità 2015).

Di particolare interesse:

  1. Il godimento dell’esonero contributivo triennale attiene alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, nel corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione medesima, non risultino occupati in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La sussistenza del predetto requisito va valutata a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse assicurata presso una gestione pensionistica italiana o estera. Pertanto, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato all’estero nei 6 mesi precedenti l’assunzione non consente la fruizione dell’esonero contributivo anche laddove, sulla base della legislazione internazionale, il precedente rapporto di lavoro non contemplasse l’obbligo assicurativo nei confronti di una gestione previdenziale nazionale;
  2. con riferimento ai rapporti di lavoro part time a tempo indeterminato, l’esonero, nei limiti e alle condizioni illustrate nella circolare n. 17 del 2015, spetta anche nei casi in cui il lavoratore sia assunto da due diversi datori di lavoro in relazione ad ambedue i rapporti, purché la data di decorrenza dei predetti rapporti di lavoro sia la medesima. In caso di assunzioni differite, il datore di lavoro perderebbe, infatti, con riguardo al secondo rapporto di lavoro part-time, il requisito legittimante l’ammissione all’agevolazione in oggetto;
  3. aanche nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro – intercorso nei 6 mesi precedenti l’assunzione – sia stato risolto per mancato superamento del periodo di prova ovvero per dimissioni del lavoratore, non si ha diritto alla fruizione dell’esonero. In questo caso  il rapporto di lavoro, pur sottoposto ad una condizione – il superamento del periodo di prova – deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall’origine;
  4. l’incentivo non spetta qualora i lavoratori già titolari di un rapporto a tempo indeterminato transitino dal cedente al subentrante nei casi di cambi di appalto di servizi, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva che disciplina tali rapporti, preveda, per i casi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, una procedura idonea a consentire l’assunzione degli stessi alle dipendenze dell’impresa subentrante, mediante la costituzione ex novo di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto;
  5. nel caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio già riconosciuto al datore di lavoro cedente può essere trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola modificazione soggettiva del rapporto già in atto che prosegue con il datore di lavoro cessionario;
  6. Sempre nel caso di cessione, la fruizione dell’esonero è,  trasferibile nei confronti del cessionario per il periodo residuo non goduto dal cedente in virtù di quanto disposto dall’art. 2112 c.c., secondo il quale, in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
  7. non impedisce l’accesso all’incentivo lo svolgimento nei 6 mesi precedenti di prestazioni lavorative in forme giuridiche e contrattuali diverse da quella del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quali, a titolo esemplificativo, il rapporto di lavoro a termine, il rapporto di collaborazione a progetto, lo svolgimento di attività di natura professionale in forma autonoma, ecc;
  8. il lavoro intermittente, anche laddove preveda la corresponsione di un compenso continuativo in termini di indennità di disponibilità, costituisce pur sempre una forma contrattuale strutturalmente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua. Pertanto, il lavoratore che nel trimestre fisso (1.10.2014-31.12.2014) abbia avuto un rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro – o con altro datore di lavoro a lui collegato o controllato – potrà essere assunto a tempo indeterminato con il diritto, sussistendo tutte le altre condizioni legittimanti, alla fruizione dell’esonero triennale;
  9. ai fini del diritto alla fruizione dell’esonero contributivo, si ricorda l’ulteriore condizione secondo la quale il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che assume (art. 1, comma 118, secondo periodo, legge di stabilità 2015). Avuto riguardo alla finalità antielusiva alla base della predetta condizione di legge, va da sé che lo sgravio è escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore di lavoro o ad esso collegata ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione;
  10. in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, lo sgravio spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, per la durata complessiva di 36 mesi, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione;
  11. il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (cfr. circolare n. 84/1999), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.
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News riepilogo mese di novembre

JOBS ACT – LE PRINCIPALI NOVITÀ IN TEMA DI CIGO

Si comunica che l’Inps, con messaggio n.5919 del 24 settembre, ha illustrato le prime indicazioni operative in merito alle modifiche apportate dal D.Lgs. n.148/15 alla gestione della Cassa integrazione guadagni ordinaria.

In particolare l’Istituto, al fine di assicurare la continuità dei servizi, ha precisato che:

  1. le domande per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa precedenti al 24 settembre 2015 potranno continuare ad essere presentate dalle aziende con le consuete modalità, previste nella previgente disciplina;
  2. le domande per gli eventi di sospensione o riduzione verificatisi a partire dal 24 settembre 2015 dovranno, invece, seguire la nuova disciplina.

In particolare, il D.Lgs. n.148/15 ha previsto che le domande debbano essere corredate dall’elenco dei nominativi dei lavoratori interessati alla sospensione/riduzione di orario nonché dal numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente distinti per orario contrattuale.

A tal fine i datori di lavoro dovranno allegare un file in formato .csv, contenente alcuni dati sugli addetti all’unità produttiva interessata.

I dati da fornire per ciascun addetto sono riportati nel documento presente sul sito Inps: Servizi on line > Servizi per aziende e consulenti > Cig ordinaria > “Flusso web” > link “Documentazione” alla voce “Tracciato per invio beneficiari” ovvero, per quanto riguarda i Fondi di Solidarietà link “Invio domande fondi di solidarietà” – “area di download”, nella cartella .zip “allegati in formato .pdf”, documento: “Tracciato per invio beneficiari”.

 

JOBS ACT – LE PRINCIPALI NOVITÀ IN TEMA DI CIGS

Si comunica che il Ministero del Lavoro, con circolare n.24 del 5 ottobre 2015, ha illustrato le principali novità in tema di Cigs previste dal D.Lgs. n.148/15.

Le causali per la richiesta della Cigs

Il Dicastero, a tale riguardo, ha precisato che la Cigs potrà essere richiesta quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:

  1. riorganizzazione aziendale: quando il programma di riorganizzazione presentato dall’azienda sia caratterizzato dalla presenza di un piano d’interventi volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva.

Il predetto programma dovrà contenere indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione e dovrà essere finalizzato a un consistente recupero occupazionale del personale interessato alle sospensioni o alle riduzioni dell’orario di lavoro.

In detta fattispecie sono ricomprese le fattispecie della ristrutturazione e conversione aziendale ex art.1, L. n.223/91.

Durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile;

  1. crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa: il programma di crisi aziendale dovrà contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il piano dovrà, pertanto, indicare gli interventi correttivi e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale. Nell’ambito di detta fattispecie sono ricomprese le fattispecie della crisi per andamento involutivo o negativo degli indicatori economico – finanziari, la crisi aziendale determinata da evento improvviso ed imprevisto e, soltanto fino al 31 dicembre 2015, la crisi per cessazione di attività.

La durata massima del trattamento potrà essere di 12 mesi, anche continuativi, nel quinquennio;

  1. contratto di solidarietà: per tale causale è necessaria la stipula di un accordo collettivo aziendale che stabilisca una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% (inteso come media di riduzione nell’arco dell’intero periodo per ciascun lavoratore) nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Gli accordi dovranno indicare le modalità attraverso cui l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, potrà modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporterà una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale.

Durata massima di 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile. Tale durata potrà raggiungere i 36 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile nel caso in cui, ai fini del calcolo della durata massima complessiva, la durata dei trattamenti concessi a seguito di stipula di CdS sarà computata nella misura della metà entro il limite di 24 mesi nel quinquennio mobile.

 

La procedura di richiesta della Cigs

In merito alla procedura di richiesta della Cigs il Ministero, con la predetta circolare, ha definito le seguenti fasi:

  • consultazione sindacale: l’impresa che intenda richiedere la Cigs, per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, deve avviare la procedura di consultazione sindacale ex24, co.1 e 2, D.Lgs. n.148/15;
  • parere delle Regioni: entro 20 giorni dalla conclusione della consultazione sindacale le Regioni esprimono motivato parere in merito alle richieste di Cigs. Decorsi inutilmente i predetti 20 giorni, l’Amministrazione potrà procedere indipendentemente dall’acquisizione del suddetto parere;
  • procedura amministrativa: la domanda di concessione della Cigs dovrà essere presentata, con modalità telematica, per tutte le causali d’intervento, entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale, e dovrà essere corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario.

La sospensione o la riduzione dell’orario, come concordata dalle parti, decorrono non prima del 30° giorno successivo alla data di presentazione dell’istanza per i trattamenti richiesti dal 1° novembre 2015.

Il procedimento amministrativo si svolgerà esclusivamente in via telematica tramite il canale ufficiale “CIGSonline”.

La concessione del trattamento avviene con decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per l’intero periodo richiesto.

Il decreto direttoriale è adottato entro 90 giorni dalla presentazione della domanda, fatte salve eventuali sospensioni del procedimento amministrativo che si potranno rendere necessarie ai fini istruttori.

Nei tre mesi antecedenti la conclusione dell’intervento d’integrazione salariale, le DTL competenti procederanno alle verifiche finalizzate all’accertamento degli impegni aziendali che, se non rispettati,

causano l’apertura di un nuovo procedimento amministrativo volto al riesame del decreto di concessione.

Erogazione del trattamento

Il pagamento delle integrazioni deve essere effettuato dall’impresa e sarà poi rimborsato dall’Inps o conguagliato con i contributi dovuti entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o, se successiva, dalla data del provvedimento di concessione.

Può essere autorizzato il pagamento diretto dell’Inps da parte del Ministero del Lavoro.

 

 

PRIME INDICAZIONI MINISTERIALI SULLE NUOVE SANZIONI PER LAVORO NERO, LUL, PROSPETTI PAGA E ASSEGNI FAMILIARI

 

Il Ministero del Lavoro, facendo seguito all’emanazione del decreto Semplificazioni, nel quadro dei provvedimenti del Jobs Act, ha diffuso la circolare n.26/15, per fornire le prime indicazioni applicative delle disposizioni che hanno modificato il regime delle sanzioni relative agli illeciti in materia di lavoro nero, Libro Unico del Lavoro, prospetti di paga e assegni per il nucleo familiare.

 

Maxisanzione per il lavoro nero

  • Novità

In merito alla sanzione connessa all’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con l’esclusione del datore di lavoro domestico, il Ministero ha precisato che:

  • è stata eliminata la più favorevole d. maxisanzione affievolita, che si poteva applicare nel caso in cui il lavoratore risultasse regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo a quello prestato in nero;
  • l’originaria sanzione amministrativa è stata sostituita da una sanzione graduata “per fasce” in relazione alla durata del comportamento illecito (si veda l’apposita tabella), da aumentarsi del 20% a fronte dell’impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa;
  • non è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, prima della visita ispettiva o della convocazione per il tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro avviato senza preventiva comunicazione obbligatoria;
  • l’applicazione della maxisanzione esclude l’applicazione delle ulteriori sanzioni relative alla mancata comunicazione obbligatoria, alla mancata consegna della lettera di assunzione e alle violazioni in materia di LUL;
  • è stata reintrodotta la diffidabilità della maxisanzione, fatta eccezione per i casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa.
IMPORTI DELLA NUOVA MAXISANZIONE PER LAVORO NERO
Giorni di effettivo lavoro del lavoratore in nero Importo della sanzione per ogni lavoratore irregolare*
Fino a 30 Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Da 31 fino a 60 Da € 3.000,00 a € 18.000,00
Oltre 60 Da € 6.000,00 a € 36.000,00
*da aumentarsi del 20% nel caso di impiego di stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa

 

  • Procedura di diffida

La diffida relativa alla nuova maxisanzione comporta:

  • l’esecuzione degli adempimenti formali (istituzione o compilazione del LUL, consegna della lettera di assunzione, comunicazione al Centro per l’impiego, etc.);
  • la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche con orario parziale, purché non inferiore al 50% dell’orario normale, o di un contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a 3 mesi che rispetti la disciplina relativa, inclusi i limiti quantitativi;
  • l’impossibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente, sia a tempo indeterminato che determinato;
  • il mantenimento in servizio dei lavoratori regolarizzati, se ancora in forza al momento dell’accesso ispettivo, per almeno 3 mesi dalla data dell’accesso ispettivo, al netto del periodo in nero che andrà comunque regolarizzato;
  • la non applicabilità a tali assunzioni di eventuali agevolazioni;
  • il recupero delle retribuzioni eventualmente non versate, con l’emanazione della diffida accertativa.

Per i lavoratori irregolari ancora in forza al momento della visita ispettiva, il termine per ottemperare alla diffida è di 120 giorni dalla notifica del verbale unico. Bisogna:

  • regolarizzare l’intero periodo di lavoro in nero secondo le modalità accertate dagli ispettori, incluso il versamento dei contributi e premi;
  • stipulare il contratto di lavoro secondo le tipologie prima illustrate;
  • mantenere in servizio il lavoratore per almeno 90 giorni di calendario, entro 120 giorni dalla notifica del verbale unico, da comprovare con il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento;
  • pagare la maxisanzione.

L’adempimento alla diffida consente l’applicazione della sanzione nella misura minima.

Nei casi in cui il rapporto di lavoro si interrompa per cause non imputabili al datore di lavoro nel periodo tra l’accesso ispettivo e la notifica del verbale unico, per l’adempimento alla diffida occorre stipulare un contratto dopo l’accesso ispettivo che, all’esito della verifica, dovrà aver consentito un periodo di effettivo lavoro di almeno 3 mesi entro i 120 giorni dalla notifica del verbale unico.

Qualora il rapporto in nero sia già stato regolarizzato prima della notifica del verbale, la diffida riguarderà solo il mantenimento in servizio del lavoratore per almeno 3 mesi e la richiesta di pagamento del minimo della sanzione.

Il verbale unico, in caso di mancato adempimento alla diffida entro 120 giorni dalla sua notifica, produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e dell’obbligato in solido.

Nel caso in cui i lavoratori in nero siano stati regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la diffida riguarderà solo la regolarizzazione del periodo in nero (non la stipula del contratto e il conseguente mantenimento in servizio) e il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla notifica della diffida stessa, dovrà:

  1. rettificare la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro;
  2. pagare le sanzioni in misura minima;
  3. pagare i contributi del periodo in nero.

Stessa procedura si applica ai casi in cui i lavoratori in nero non siano più in forza all’atto della visita ispettiva che ne abbia accertato l’irregolare impiego.

La diffida ora per allora, che consente il pagamento della sanzione nella misura minima, potrà essere adottata qualora il datore di lavoro, prima della redazione del verbale, documenti gli adempimenti previsti, tranne il pagamento della sanzione, che potrà essere effettuato entro 120 giorni dalla notifica del verbale.

Sanzioni applicabili in relazione al momento di commissione degli illeciti
Illeciti commessi dal 24/9/2015 Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida
Illeciti iniziati e cessati prima del 24/9/2015 Si applica la vecchia maxisanzione, inclusa quella affievolita, ma non la procedura di diffida
Illeciti iniziati prima del 24/9/2015, ma proseguiti oltre tale data Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida
  • Provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale

Le novità introdotte sono, in sintesi, le seguenti:

  1. modifica degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione;
  2. possibilità di chiedere la revoca mediante il versamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta e saldo dell’importo residuo entro 6 mesi con maggiorazione del 5%.
Nuovi importi delle somme aggiuntive
Ipotesi di sospensione Ordinari Acconto 25% subito Saldo 75% maggiorato del 5% entro 6 mesi
Lavoro nero € 2.000,00 € 500,00 € 1.575,00
Gravi e reiterate violazioni in materia

di salute e sicurezza

€ 3.200,00 € 800,00 € 2.520,00

 

Qualora, nei tempi previsti, il datore di lavoro che abbia scelto di pagare le somme aggiuntive in acconto e saldo non paghi il dovuto o lo paghi solo in parte, il provvedimento di accoglimento dell’istanza, unitamente al provvedimento di revoca della sospensione, costituiscono titolo esecutivo.

Per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione dell’attività occorre aver regolarizzato i lavoratori in nero secondo una delle tipologie contrattuali prima illustrate per la maxisanzione, ma non si applica il requisito del mantenimento del rapporto per almeno 3 mesi, condizione necessaria ai soli fini della diffida.

La regolarizzazione dei rapporti è verificata anche in relazione all’adempimento degli obblighi di sorveglianza sanitaria, formazione e informazione previsti dalle norme in materia di sicurezza. In particolare, per il settore edile, per il quale la quasi totalità delle violazioni comporta sanzioni penali, il personale ispettivo dovrà adottare provvedimenti di prescrizione obbligatoria e verificarne l’ottemperanza.

Per quanto concerne la regolarizzazione di lavoratori extracomunitari irregolari e di minori illegalmente ammessi al lavoro, non realizzabile in maniera piena, oltre alle somme aggiuntive ai fini della revoca occorre comunque versare i contributi di legge.

LUL, prospetto paga e assegni familiari

La novità consiste nell’introduzione di un criterio di commisurazione della sanzione graduato per fasce in relazione sia al numero di lavoratori coinvolti sia ai periodi in cui permanga la condotta illecita, che, se riconducibile a due diverse fasce, comporterà l’applicazione della sanzione più elevata che assorbirà quella meno grave. Le nuove sanzioni si applicano solo agli illeciti commessi dal 24 settembre 2015.

 

Sanzioni per omessa o infedele registrazione dei dati che abbiano determinato differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali
Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5 Fino a 6 Da € 150,00 a € 1.500,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 500,00 a € 3.000,00
Più di 10 Più di 12 Da € 1.000,00 a € 6.000,00

 

Sanzioni per mancata o ritardata consegna, ovvero omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga
Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5 Fino a 6 Da € 150,00 a € 900,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 600,00 a € 3.600,00
Più di 10 Più di 12 Da € 1.200,00 a € 7.200,00

 

Sanzioni per omessa corresponsione degli assegni familiari
Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5 Fino a 6 Da € 500,00 a € 5.000,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Più di 10 Più di 12 Da € 3.000,00 a € 15.000,00

 

 

 RIDUZIONI CONTRIBUTIVE PER CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ DI TIPO A – ISTRUZIONI

 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con propria circolare n.25 del 12 ottobre, ha fornito apposite istruzioni in merito ai criteri e alle modalità procedurali di inoltro dell’istanza di decontribuzione a favore delle imprese che, al 15 settembre 2015, abbiano in corso o stipulino, successivamente a tale data, contratti di solidarietà di tipo A (ovvero aziende rientranti in ambito di applicazione della Cigs) e che abbiano individuato strumenti volti a realizzare un miglioramento della produttività di entità analoga allo sgravio contributivo spettante sulla base dell’accordo ovvero un piano di investimenti finalizzato a superare le inefficienze gestionali o del processo produttivo.

La riduzione contributiva, riconosciuta a domanda e per l’intero periodo del contratto di solidarietà, ma solo per periodi non anteriori al 21 marzo 2014, è pari al 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro dovuta per i lavoratori interessati alla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20%.

Viene precisato che il provvedimento di concessione dello sgravio contributivo sarà emesso per un massimo di dodici mesi in relazione a ciascun esercizio finanziario, a decorrere dall’anno 2016 e per un limite massimo complessivo di ventiquattro mesi. Il riconoscimento dello sgravio sarà contenuto entro i limiti di spesa previsti, la disponibilità delle risorse può essere verificata nella pagina internet www.lavoro.gov.it (percorso Lavoro/Ammortizzatori sociali/Contratti di solidarietà – Tipo A).

Le imprese interessate dovranno presentare la domanda di riduzione contributiva in bollo indicando il codice pratica relativa all’istanza di integrazione salariale per contratto di solidarietà, presentata con la procedura denominata Cigs on-line, unitamente alla documentazione nella quale sono individuati gli strumenti volti a realizzare un miglioramento della produttività ovvero il piano di investimenti, alla Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali e degli incentivi all’occupazione, attraverso la modulistica e le modalità operative indicate nella summenzionata pagina internet.

La domanda dovrà, inoltre, essere contestualmente inoltrata telematicamente all’Inps ed, eventualmente, anche all’Inpgi – per i datori di lavoro iscritti a tale ultima gestione previdenziale – e alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo ove è situata la sede legale dell’azienda.

Le domande di decontribuzione dovranno essere presentate entro e non oltre 30 giorni successivi alla stipula del contratto di solidarietà o, per i contratti già in essere, entro e non oltre 30 giorni dalla data di pubblicazione della circolare in trattazione sul sito del Ministero del Lavoro.

Le istanze, a firma digitale, verranno istruite conformemente all’ordine cronologico di presentazione risultante dall’inoltro effettuato esclusivamente tramite posta certificata.

Nelle ipotesi in cui dette istanze risultino tardive, incomplete e/o carenti della necessaria documentazione di supporto, la decorrenza cronologica delle istanze originariamente irrituali sarà quella della data di acquisizione della documentazione richiesta in sede di regolarizzazione.

Si evidenzia che le domande saranno considerate improcedibili qualora l’azienda abbia già beneficiato, per la stessa azienda e per la stessa unità produttiva, del limite massimo di ventiquattro mesi di riduzione contributiva.

Acquisita la comunicazione da parte di Inps e/o Inpgi della quantificazione dell’onere connesso allo sgravio contributivo, qualora le risorse disponibili lo consentano, la Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali e degli incentivi all’occupazione adotterà, entro i 120 giorni successivi alla stessa, il relativo provvedimento concessivo per un periodo non superiore a dodici mesi, ovvero il provvedimento di diniego del beneficio per difetto dei presupposti sostanziali, dandone immediata comunicazione all’Inps e/o all’Inpgi.

Decorsi i primi nove mesi dall’inizio della riduzione concordata dell’orario di lavoro, le Direzioni Territoriali del Lavoro provvederanno ad accertare la sussistenza dei requisiti previsti dalla normativa vigente.

STRUMENTI DI CONTROLLO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA

Con il D.Lgs. n.151/15, facente parte della Riforma del Lavoro conosciuta mediaticamente col nome di Jobs Act, il Legislatore ha inteso essenzialmente operare alcune razionalizzazioni e semplificazioni di norme vigenti. Tra queste rientra l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, che si occupa dei controlli sull’attività dei lavoratori a mezzo impianti audiovisivi.

Come noto tale disposizione, fin dal 1970, ha imposto un assoluto divieto di controllo diretto alla sola attività lavorativa, consentendo deroghe solo in caso di controlli dettati da esigenze organizzative e produttive ovvero connesse alla sicurezza del lavoro. In questi casi, tuttavia, il datore di lavoro, in via preventiva, deve stipulare uno specifico accordo aziendale, con Rsu/Rsa, ovvero, in mancanza, richiedere l’autorizzazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro.

Il decreto n.151 ha riscritto il citato art.4, apportando alcune innovazioni, senza tuttavia stravolgere la disposizione base circa l’attività di controllo.

In pratica la verifica sull’attività lavorativa, posta in essere con impianti audiovisivi, resta vietata, con possibilità derogatoria ancorata alle motivazioni e a una delle procedure anzidette (accordo sindacale o autorizzazione DTL). Adesso viene solo inserita un’ulteriore causale, aggiuntiva alle esigenze produttive e alla sicurezza, riconducibile alla tutela del patrimonio aziendale.

Cambia invece la norma, producendo una certa apertura, in relazione a quelli che vengono definiti come “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” ovvero “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. Per questi, infatti, viene escluso il divieto assoluto e anche la procedura autorizzativa di deroga. Viene inoltre previsto che i dati raccolti attraverso gli strumenti appena citati potranno essere utilizzati “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.

A prima vista parrebbe, dunque, che gli strumenti di lavoro o di rilevazione degli accessi possano essere utilizzati dal datore di lavoro anche a fini di controllo. Non è così.

La norma, infatti, si limita a disporre che tali strumenti di lavoro possano in qualche modo contenere dispositivi (software, gps, etc.) atti anche a un’attività di controllo, ma che quest’ultima non deve certamente essere l’unico scopo per il quale il dispositivo viene utilizzato.

Viene poi previsto, quale punto indispensabile ai fini del possibile futuro utilizzo dei dati raccolti, che il datore di lavoro dia puntuale e dettagliata informativa al lavoratore, utilizzatore dello strumento, della modalità e della tipologia di controllo che può essere effettuata e del possibile utilizzo dei dati raccolti. Il tutto, ovviamente, nell’assoluto rispetto dell’attuale normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/03). Due aspetti molto delicati cui prestare la massima attenzione.

Vi sono inoltre parecchi dubbi che andranno, col tempo, risolti. Tra questi la definizione di strumenti di lavoro; se appare logico pensare, immediatamente, a smartphone, tablet, Pc portatili, etc., occorre anche valutare qualunque altra strumentazione che possa rientrare in tale tipologia.

Si fa quindi presente la necessità operativa di individuare, in seno all’azienda, la presenza di una o più delle casistiche anzidette, al fine di valutare l’impatto della nuova norma e porre in essere le eventuali necessarie procedure.

 CONTROLLI AMMINISTRATIVI SU ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE

Come noto, con la L. n.190/14 è stata introdotta nel nostro ordinamento, in via provvisoria (salvo aperture annunciate con la Legge di Stabilità 2016), la possibilità di assunzione agevolata di lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Tale agevolazione consiste in un esonero contributivo triennale con tetto massimo, nell’anno, pari a € 8.060,00. Tale opportunità ha suscitato molto interesse tra i datori di lavoro, considerato il notevole risparmio godibile, in ambito contributivo, per 3 anni dalla data di assunzione.

L’agevolazione anzidetta si basa, tuttavia, su alcuni requisiti che fanno capo sia all’azienda che al lavoratore. Per quanto concerne questi ultimi la norma richiede infatti che il neo assunto non abbia avuto in essere, con qualunque datore di lavoro, un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l’assunzione agevolata, ovvero un contratto a tempo indeterminato, col datore di lavoro che pone ora in essere l’assunzione agevolata, nel periodo tra ottobre e dicembre 2014.

A fronte di tali richieste sono stati tuttavia rilevati, dagli organi ispettivi, alcuni comportamenti elusivi posti in essere al solo fine di poter usufruire dell’agevolazione. Ciò, dunque, in aperta violazione dello spirito della norma, la quale è stata voluta al fine di “promuovere forme di occupazione stabile”.

A fronte di ciò il Ministero del Lavoro era già intervenuto, con propria lettera circolare del 17 giugno scorso, facendo rilevare detta situazione con specifico richiamo a contratti di appalto e passaggi di lavoratori, anche per il tramite di contratti di somministrazione. Con ciò prospettando specifiche azioni ispettive volte al contrasto di dette pratiche.

Il 30 settembre scorso il medesimo Ministero ha diramato un comunicato stampa nel quale si fa presente la prosecuzione dell’attività ispettiva iniziata dal mese di giugno. Si comunica, inoltre, che l’azione verrà svolta con l’ausilio e l’incrocio di banche dati di varia natura. Nello specifico, l’Inps viene chiamato a fornire sia i dati relativi alla richieste di agevolazione, pervenutegli tramite cassetto previdenziale, sia le posizioni specifiche dei lavoratori coinvolti. Con tale attività i tecnici ministeriali ritengono di poter far luce su molte posizioni.

A fronte di ciò il Ministero attiverà, quindi, le iniziative ispettive cui eventualmente seguiranno provvedimenti civili e penali, che potranno anche riguardare soggetti terzi coinvolti nell’operazione elusiva.

 

 

 

Oggetto: DAL 24 SETTEMBRE 2015 NON PIÙ RICHIESTA L’AUTORIZZAZIONE PREVENTIVA PER L’IMPIEGO ALL’ESTERO

 

Si informano i Signori Clienti che dal 24 settembre 2015, a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.151/15 (decreto Semplificazioni) non è più richiesta l’autorizzazione preventiva ministeriale per l’impiego all’estero di personale da parte delle aziende.

Il Ministero del Lavoro, con la nota direttoriale 30 settembre 2015, n.20578, ha diramato le istruzioni operative relative alle istanze presentate prima del 24 settembre 2015 e in corso d’istruttoria.

Secondo il Ministero, il venir meno dell’autorizzazione si estende anche a tali istanze: pertanto i datori di lavoro interessati non devono attendere l’emissione del provvedimento dal parte del Ministero del Lavoro, ma possono procedere direttamente all’impiego all’estero del personale.

 AL VIA LA SPERIMENTAZIONE PER L’APPRENDISTATO FORMATIVO

Si informano i Signori Clienti che sono stati definiti dall’Accordo siglato in Conferenza Stato Regioni e dal decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Istruzione e il Ministro dell’Economia, gli standard formativi e i criteri generali per la realizzazione dei nuovi percorsi formativi del sistema duale in apprendistato.

Le disposizioni citate costituiscono attuazione di quanto previsto dall’art.46, D.Lgs. n.81/15.

Gli standard minimi definiti riguardano le seguenti tipologie di apprendistato:

  1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  2. apprendistato di alta formazione e ricerca.

Per poter porre in essere tali tipologie di rapporto, il datore di lavoro deve essere in possesso dei seguenti requisiti:

  • struttura adeguata per lo svolgimento di formazione interna;
  • disponibilità strumentale per la formazione;
  • capacità organizzativa e professionale;
  • capacità formativa, dimostrata, in via alternativa, da precedenti esperienze nella formazione di apprendisti, da personale con inquadramento pari o superiore a quello a cui è finalizzato l’apprendistato, dalla partecipazione a un programma di innovazione scientifica, tecnologica o industriale dove è stata prevista la formazione di alte professionalità.

La durata del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi (solo per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore) e superiore a:

  • 3 anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
  • 4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
  • 4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
  • 2 anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato ;
  • 1 anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo corrispondente;
  • 1 anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

La formazione interna ed esterna sarà definita in accordo dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro, dovrà essere dettagliata nel piano formativo individuale. Quest’ultimo potrà essere modificato nel corso del rapporto, fermo restando la qualificazione prevista originariamente.

La formazione esterna non può essere superiore a determinate percentuali, parametrate sulla tipologia di apprendistato, dell’orario obbligatorio dei percorsi formativi.

Infine, sono previste la figura del tutor aziendale, volto al positivo inserimento dell’apprendista nell’impresa, e del tutor formativo, individuato dall’istituzione formativa.

A seguito della pubblicazione del bando 8 ottobre 2015 di Italia Lavoro, rivolto a 300 Centri di Formazione Professionale (CFP) pubblici e privati che intendono avviare percorsi formativi utilizzando l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, l’alternanza scuola lavoro, l’impresa formativa simulata, è partita la fase sperimentale del sistema duale in apprendistato.

Si ricorda che il datore di lavoro per i periodi di formazione esterna presso l’istituzione formativa è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione a proprio carico deve riconoscere una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta.

 

PERMESSI PER ALLATTAMENTO LAVORATRICE/LAVORATORE

Il Ministero del Lavoro, rispondendo ad interpello n.23 del 24 settembre 2015, ha indicato le modalità con le quali la lavoratrice può legittimamente rinunciare, in modo spontaneo e senza rischi per il datore di lavoro, ai permessi giornalieri per allattamento.

Prima di analizzare la risposta della Direzione Generale delle Attività Ispettive occorre ricordare il quadro regolatorio dei suddetti permessi.

È infatti cosa nota che l’attuale disciplina normativa prevede l’obbligo di concessione, da parte del datore di lavoro, di due ore (una sola in caso di orario giornaliero inferiore a sei ore) di permesso alla lavoratrici madri (o padri nei casi specifici) per allattamento fino al compimento dell’anno di vita del bambino. Tale obbligo, per una parte contrattuale, è però da ritenersi una facoltà per la lavoratrice o il lavoratore; infatti il diritto alla fruizione dei riposi ha natura di diritto potestativo, il cui esercizio presuppone una corrispondente domanda da parte del soggetto interessato. È però altrettanto noto che, qualora le disposizioni sui permessi non fossero osservate dal datore a fronte di specifica richiesta, sarebbe a lui applicabile la prevista sanzione amministrativa da € 516,00 a € 2.582,00.

Sorge quindi la necessità di comprendere come poter gestire le eventuali rinunce spontanee dei permessi orari da parte di quei lavoratori che, pur avendone fatta richiesta, preferissero rimanere al lavoro per l’intero orario giornaliero anziché assentarsi, non facendo incorrere però il datore di lavoro in sanzione. Il Ministero del Lavoro, atteso il summenzionato quadro normativo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e delle Relazioni industriali e dell’Ufficio legislativo, precisa che il diritto di fruire dei riposi in questione ha in effetti natura di diritto potestativo; il datore deve, infatti, consentire alla madre la fruizione dei permessi qualora la stessa presenti esplicita richiesta.

Ma è altrettanto vero che la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto fruendo dei riposi e, solo nell’ipotesi in cui decida di esercitarlo e il datore di lavoro non lo consenta, troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria sopra richiamata.

Diversamente, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate, non può ravvisarsi alcuna violazione e, di conseguenza, non potrà trovare applicazione la misura sanzionatoria ad essa collegata.

Viene ribadita però la facoltà degli organi di vigilanza di effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi in questione. Al riguardo appare pertanto opportuno che la suddetta rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile a un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici etc.).

ULTIMI INTERPELLI IN TEMA DI LAVORO

Il Ministero del Lavoro, con risposta agli interpelli n.21, 22 e 24 del 24 settembre, ha offerto interessanti chiarimenti in tema di rapporto di lavoro.

Interpello n.21 – Sisma Abruzzo: valida la proroga dei contratti a termine per i dipendenti P.A.

È stato chiarito che la proroga dei contratti a tempo determinato prevista per il personale del Comune di L’Aquila e dei Comuni del c.d. cratere del sisma del 6 aprile 2009 è valida. La L. n.190/14 ha infatti previsto, a favore del Comune di L’Aquila e dei Comuni del cratere, appositi finanziamenti per consentire la proroga o il rinnovo, entro e non oltre il 31 dicembre 2015, “di contratti, stipulati sulla base della normativa emergenziale (…) anche in deroga alle vigenti normative in materia di vincoli alle assunzioni a tempo determinato presso le amministrazioni pubbliche, di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”. A seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.81/15, e alla conseguente abrogazione del D.Lgs. n.368/01, erano sorti alcuni dubbi in merito alla validità della disposizione. Tale modifica non pregiudica però le deroghe introdotte dalle vigenti disposizioni per la proroga dei contratti a tempo determinato stipulati sulla base della normativa emergenziale, anche con riguardo alla possibilità di superare il limite dei 36 mesi, attualmente fissato dall’art.19, D.Lgs. n.81/15.

Interpello n.22 – Richiesta di certificato penale del casellario giudiziale nel cambio appalto

Il Ministero del Lavoro ha chiarito la corretta interpretazione dell’art.2, D.Lgs. n.39/14, nei casi di cambio appalto. In particolare il decreto citato, di attuazione della direttiva europea 2011/93/UE, prescrive l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale, per verificare l’esistenza di condanne per reati di cui agli artt.600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies codice penale, legati a pornografia minorile, abuso e sfruttamento sessuale dei minori, nei casi di cambio appalto. Considerato che nell’ambito del suddetto passaggio il personale in questione risulta impegnato nella medesima attività, spesso senza soluzione di continuità, il Dicastero ritiene che, per il personale avente un contatto diretto e regolare con minori, il datore di lavoro/impresa subentrante non sia tenuto ad alcun adempimento ulteriore, qualora abbia acquisito la documentazione di cui all’art.2, D.Lgs. n.39/14, già in possesso del precedente datore di lavoro/appaltatore.

Interpello n.24 – Applicabilità delle tutele crescenti agli autoferrotranvieri

Alla categoria degli autoferrotranvieri è applicabile la disciplina di cui al D.Lgs. n.23/15, con particolare riferimento alle tutele accordate in caso di illegittimità del recesso datoriale.

Considerato infatti l’orientamento giurisprudenziale espresso dalla Cassazione, con sentenza n.11547/12, secondo cui per tutte le fattispecie di licenziamento aventi titolo nel Regio decreto n.148/31 si applica la disciplina generale ex art.18, L. n.300/70, e le esigenze di certezza del diritto e parità di trattamento cui è ispirato, il Ministero ritiene che le tutele accordate in caso di licenziamento illegittimo dei lavoratori autoferrotranvieri debbano seguire la disciplina di carattere generale contenuta nell’art.18, L. n.300/70 e nel D.Lgs. n.23/15, secondo il rispettivo ambito applicativo e di decorrenza.

NUOVE PROCEDURE PER IL PAGAMENTO DEL CONTRIBUTO ADDIZIONALE SULLE INTEGRAZIONI SALARIALI

Con il messaggio n.6129/15, l’Inps ha illustrato il passaggio dalla procedura Giasone alla nuova modalità di gestione della richiesta e del recupero del contributo addizionale dovuto per Cassa integrazione ordinaria, ordinaria in edilizia, straordinaria, in deroga e per solidarietà, che avverrà con la procedura “RACE”.

Per gestire in maniera automatizzata l’attività di verifica e di recupero nei confronti delle aziende che, pur avendo beneficiato della Cigs a pagamento diretto, non abbiano poi versato il contributo addizionale, l’Inps ha a disposizione una procedura informatica denominata Giasone, che sarà ancora utilizzata per le autorizzazioni concesse fino al 31 dicembre 2014, i cui pagamenti avvengono con F24, indicando le specifiche causali contributo CADD e SADD.

L’Istituto ha ora informato dell’avvenuto rilascio della procedura RACE, che, oltre a quanto gestito dalla procedura Giasone, consentirà di richiedere il contributo addizionale dovuto a fronte di pagamenti diretti dell’Inps per Cassa integrazione ordinaria, ordinaria in edilizia, straordinaria, in deroga e per solidarietà.

Le due procedure, quindi, avranno un periodo di coesistenza in quanto:

  • tutte le funzionalità di Giasone continueranno ad essere operative per consentire l’ultimazione delle lavorazioni collegate alle diffide inviate nel corso del 2014 e l’invio delle diffide relative a debiti riguardanti autorizzazioni Cigs concesse fino al 31 dicembre 2014 e non ancora oggetto di precedenti diffide;
  • RACE opererà per gestire le richieste dei contributi addizionali non più gestibili attraverso Giasone, nonché per le richieste per i contributi addizionali di Cig per tutte le tipologie prima indicate.

Il nuovo applicativo RACE preleva gli importi dovuti a titolo di contributo addizionale e, aggregandoli per sede e matricola, notifica per il pagamento con cadenza mensile gli importi di minimo € 50,00 o di minimo 6 mesi. I contributi che non arrivino alla suddetta soglia verranno gestiti dalla procedura e, a soglia raggiunta, saranno notificati prioritariamente mediante recapito Pec aziendale e, secondariamente, mediante raccomandata A/R. In allegato alla richiesta sarà inviato un modello F24 precompilato, contenente, oltre al codice della sede e all’importo dovuto, una codeline e la nuova causale contributo RCAD.

Nel caso di esito negativo della notifica, potrà essere tentato un nuovo invio a un nuovo indirizzo e la notifica sarà considerata positivamente effettuata anche nei casi in cui sia presente un versamento ad essa collegato (notifica implicita).

La procedura RACE importa i versamenti effettuati dalle aziende a cui è stata notificata la richiesta di contributo addizionale e procede automaticamente all’abbinamento dei relativi pagamenti, ma non se i versamenti avranno una codeline o una sede di competenza errata: in tali casi servirà l’intervento manuale dell’operatore. Terminate le operazioni di abbinamento dei pagamenti, la pratica, decorsi 45 giorni dalla notifica, potrà definirsi in uno dei seguenti stati:

  1. CHIUSA per abbinamento totale dei versamenti rispetto all’importo dovuto;
  2. INSOLUTA (totale o parziale) per mancanza di versamenti o abbinamento parziale dei versamenti rispetto all’importo dovuto e contemporanea presenza di pagamenti;
  3. INVIATA AL RECUPERO CREDITI:
  • in automatico, decorsi 45 giorni dalla notifica, per mancato versamento o pagamento parziale e inesistenza di pagamenti non abbinati per la stessa matricola;
  • manuale (a cura dell’operatore), decorsi 45 giorni dalla notifica, in caso di esistenza di pagamenti non abbinati per la stessa matricola o, anche prima dei 45 giorni dalla notifica, in caso di richiesta di dilazione da parte dell’azienda.

 

Si ricorda ai gentili clienti di recapitare allo studio quanto ricevuto dall’Inps per gli opportuni controlli.

 

INDENNITÀ ASPI PER LAVORATORI SOSPESI ABROGATA DAL 24 SETTEMBRE

L’Inps, con messaggio n.6024 del 30 settembre e su parere del Ministero del Lavoro, ha comunicato che, avendo il D.Lgs. n.148/15 abrogato l’art.3, co.17, L. n.92/12, l’Istituto non potrà più erogare prestazioni di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” per le giornate di sospensione intervenute dal 24 settembre 2015, giorno di entrata in vigore del decreto Ammortizzatori.

Per quanto riguarda le richieste di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” per periodi che contengono anche le giornate successive al 23 settembre 2015, la procedura Inps, ai fini della liquidazione, prenderà automaticamente in considerazione solo i periodi fino al 23 settembre 2015.

L’Istituto precisa inoltre che le richieste di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” potranno essere presentate entro e non oltre il 12 ottobre 2015 e, considerando il limite di spesa per il 2015, saranno prese in considerazione sulla base della data di presentazione delle richieste.

Successivamente, il Ministero del Lavoro, con circolare n.27 del 20 ottobre, ha reso noto, contrariamente a quanto in precedenza deciso in senso restrittivo, di aver considerato che tale interpretazione determinerebbe un vuoto di tutele, così da preferire un’interpretazione più estensiva della norma che consenta di prendere in considerazione, sempre nei limiti delle risorse disponibili, le situazioni per le quali entro il 23 settembre sia stato stipulato l’accordo con la previsione delle sospensioni entro la medesima data e fino al 31 dicembre 2015 e per le quali sia stata presentata l’istanza entro il 12 ottobre 2015.

RESIDENTI AREA SCHUMACHER – FRUIZIONE DETRAZIONI E DEDUZIONI

Sicomunica che il D.M. 21 settembre 2015 (pubblicato in G.U. 5 ottobre 2015, n.231) ha disposto che il reddito Irpef, per i soggetti residenti in uno Stato dell’Ue o in uno Stato aderente all’Accordo sullo Spazio economico europeo che assicuri un adeguato scambio di informazioni con l’Italia, si calcoli in base alle disposizioni ordinarie previste dagli articoli da 1 a 23 Tuir, purché:

  • il reddito prodotto in Italia dal contribuente sia almeno pari al 75% del suo reddito complessivo;
  • il contribuente non goda di agevolazioni fiscali analoghe nello Stato estero di residenza e in nessun altro Paese diverso da questo.

A tal fine il D.M. ha specificato che ai soggetti, c.d. residenti Schumacher, sono riconosciuti gli oneri deducibili ai fini Irpef ordinariamente previsti per i soggetti residenti nonché le detrazioni d’imposta e le detrazioni per carichi di famiglia di cui all’art.12 Tuir, purché rilascino al proprio sostituto d’imposta una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti:

  • lo Stato di residenza fiscale;
  • di aver prodotto in Italia almeno il 75% del reddito complessivamente conseguito nel periodo d’imposta, assunto al lordo degli oneri deducibili e comprensivo dei redditi prodotti anche al di fuori dello Stato di residenza;
  • di non godere nel Paese di residenza e in nessun altro Paese diverso da questo di benefici fiscali analoghi a quelli richiesti nello Stato italiano;
  • i dati anagrafici e il grado di parentela del familiare per il quale si intende fruire della detrazione di cui all’art.12 del citato Tuir, con l’indicazione del mese nel quale si sono verificate le condizioni richieste e del mese in cui le predette condizioni sono cessate;
  • che il familiare per il quale si chiede la detrazione possiede un reddito complessivo, al lordo degli oneri deducibili e comprensivo dei redditi prodotti anche fuori dello Stato di residenza, riferito all’intero periodo d’imposta, non superiore a € 2.840,51.

 

PRINCIPALI SCADENZE DAL 1° AL 30 NOVEMBRE 2015

Di seguito evidenziamo i principali adempimenti dal 1° al 30 novembre 2015, con il commento dei principali termini di prossima scadenza.

 

 

Giovedì 5 novembre  –

Chimici – Distinta contributi previdenza complementare

Invio della distinta relativa ai contributi dovuti al fondo di previdenza integrativa Fonchim.

Martedì 10 novembre –

Assistenza Fiscale – Caf o professionisti abilitati

Consegna al dipendente del modello 730 integrativo e del prospetto di liquidazione mod. 730/3 integrativo.

Lunedì 16 novembre –

Irpef versamento ritenute – Sostituti d’imposta

Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, sui redditi di lavoro autonomo e su provvigioni trattenute dai sostituiti d’imposta nel mese precedente.

 Versamento addizionali regionali e comunali – Sostituti d’imposta

Versamento in unica soluzione delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.

Versamento delle rate delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno.

Versamento acconto addizionale comunale – Sostituti d’imposta

Versamento della rata dell’acconto dell’addizionale comunale  trattenuta ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente.

Contributi Inps – Gestione Separata

Versamento dei contributi dovuti dai committenti alla Gestione Separata Inps su compensi corrisposti nel mese precedente.

Contributi Inps – Pescatori autonomi

Versamento dei contributi previdenziali personali Inps da parte dei pescatori autonomi.

Contributi Inps – Datori di lavoro

Versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti all’Inps dai datori di lavoro, relativi alle retribuzioni del mese precedente.

Contributi Inps ex Enpals – Versamento

Versamento dei contributi dovuti all’ex Enpals, ora Inps, dalle aziende dello spettacolo e dello sport per il periodo di paga scaduto il mese precedente.

Contributi Inpgi – Versamento

Versamento dei contributi Inpgi relativi al mese precedente, da parte delle aziende con dipendenti con qualifica di giornalisti e praticanti.

Contributi Casagit – Versamento

Versamento dei contributi assistenziali alla Casagit relativi al mese precedente, da parte dei datori di lavoro che occupano giornalisti e praticanti.

Autoliquidazione Inail – Versamento rata premio

Versamento dell’ultima rata, maggiorata degli interessi, del premio Inail relativo al saldo 2014 e all’acconto 2015, da parte dei soggetti che hanno optato per il pagamento rateale.

Contributi Inps – Artigiani e commercianti

Versamento della terza rata trimestrale, relativa al 2015, dei contributi dovuti sul minimale.

 

Venerdì 20 novembre –

Fonchim – Contributi previdenza complementare

Versamento dei contributi dovuti al Fondo di previdenza complementare Fonchim.

Enasarco – Versamento

Versamento dei contributi relativi al 3° trimestre 2015, relativi agli agenti e rappresentanti.

 

Mercoledì 25 novembre –

Contributi Enpaia – Versamento

Versamento dei contributi dovuti all’Enpaia per gli impiegati di aziende agricole, relativi al mese precedente.

 

 Lunedì 30 novembre –

Uniemens – Invio telematico

Termine per la trasmissione telematica della denuncia retributiva e contributiva Uniemens relativa al mese precedente.

Fasi – Versamento

Pagamento dei contributi relativi al quarto trimestre dell’anno in corso, dovuti al Fasi a carico dei dirigenti e delle imprese industriali.

 

 

PRINCIPALI SCADENZE CONTRATTUALI DEL MESE DI NOVEMBRE 2015 

Abbigliamento e confezioni – Aziende industriali – Accordo 4 febbraio 2014
   
Una tantum – II tranche € 125,00
Acconciatura ed estetica – accordo 8 settembre 2014
   
Aumento minimi tabellari – Settori accessori-componenti, aziende conto terzi € 60,00
Assicurazioni – Agenzie in gestione libera Unapass – Accordo 20 novembre 2014
   
Allineamento 2009-2011

e arretrati 2012-2014

Corresponsione di 1/14 del totale dato da allineamento + arretrati
Autoscuole – Accordo 3 luglio 2013
   
Minimi tabellari Quadri: € 1.399,44
Concerie – Aziende industriali – Accordo 18 luglio 2013
   
Ipo Livello B/1: € 169,54
Minimi tabellari Livello A: € 2.386,76
Grafica ed editoria – Aziende industriali – Accordo 16 ottobre 2014
   
Una tantum – III tranche € 30,00
Recapito telegrammi ed espressi – Accordo 2 aprile 2015
   
Una tantum – II tranche Livello 1Q: € 173,80
Servizi assistenziali – Uneba – Accordo 8 maggio 2013
   
Assistenza integrativa Il termine di decorrenza per l’attivazione dell’assistenza sanitaria integrativa è fissato al 1° novembre 2015
Terziario Confcommercio – Accordo 30 marzo 2015
   
Minimi tabellari Livello 1Q: 1.801,15

c Addetti ai call centers

Livello Q: 2.602,28

Vigilanza privata e servizi fiduciari – Accordo 8 aprile 2013
   
Una tantum – Aziende aderenti a Anivp, Assvigilanza e Univ Terza tranche, pari al 34% del totale

Oggetto: RINUNCIA DELLA LAVORATRICE ALL’ALLATTAMENTO

 

Con l’interpello n.23/15 il Ministero del Lavoro ha chiarito che, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino (allattamento) e poi, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate:

  • il datore di lavoro non potrà essere sanzionato;
  • gli ispettori potranno effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi.

Risulta pertanto opportuno che la rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile a un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici etc.) e che risultino in una richiesta scritta a futura memoria e prova.

Si fornisce di seguito un fac-simile della richiesta della lavoratrice da utilizzare allo scopo.

 

“——————————————————————————————————————————————-

 

Spettabile azienda

_____________________________

 

 

Data ___________________________

 

Oggetto: comunicazione di rinuncia al godimento dei riposi giornalieri della madre

 

La sottoscritta _____________________________________________, C.F. _______________________, avendo richiesto il godimento dei riposi giornalieri previsti dall’art.39, D.Lgs. n.151/01, fino al ______________ ed essendo stata da voi informata di quanto precisato dal Ministero del Lavoro nell’interpello n.23/15, con la presente comunica che intende rinunciare in modo spontaneo al godimento dei citati riposi nella/e giornata/e del:

_______________________, dalle ore _______ alle ore _________

_______________________, dalle ore _______ alle ore _________

_______________________, dalle ore _______ alle ore _________

per le seguenti esigenze personali:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Distinti saluti.

 

Firma della lavoratrice

_______________________________

 


Oggetto: ISTANZA DI CONGEDO PARENTALE AD ORE

 

Al datore di lavoro

Luogo e data

 

Oggetto: congedo parentale

 

Il/La sottoscritto/a __________________, verificate le disposizioni della contrattazione collettiva applicata (o in assenza: secondo quanto disposto dalla normativa vigente in tema di fruizione di congedo parentale ad ore), comunica che è propria intenzione ricorrere alla fruizione oraria del congedo parentale.

Visto quanto sopra si allega ricevuta di presentazione, al servizio telematico dell’Inps, dell’apposita istanza.

 

Firma

 

LavoroItalia268_117

Job Act – Semplificazioni

Articolo

Contenuto

Entrata in vigore

Collocamento mirato (art. 1)

Promozione di una rete integrata di servizi tra l’INAIL, i servizi sociali, sanitari e formativi e le organizzazioni sindacali per la valutazione delle disabilità al fine di promuovere il reinserimento lavorativo dei soggetti interessati

Decreti attuativi entro 180 giorni a decorrere dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato- Modifica dell’obbligo di assunzione

(art. 3)

Soppressa la finestra di tolleranza che consentiva ai datori di lavoro che raggiungevano il limite di 15 lavoratori computabili, di non procedere all’assunzione del soggetto riservatario fino a che non fosse assunto un sedicesimo lavoratore.

Dal 1° gennaio 2017

Collocamento mirato – Computo quota di riserva

(art. 4)

La possibilità di essere computati nella quota di riserva viene estesa ai lavoratori che, già prima della costituzione del rapporto di lavoro, hanno una accertata riduzione della capacità lavorativa pari al:

· 60%

· 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica

anche se non assunti attraverso il collocamento obbligatorio.

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Esonero e relativo contributo

(art. 5)

Tutti i datori di lavoro con un tasso di rischio INAIL superiore al 60 per mille, possono optare per l’esonero a fronte del pagamento dell’importo di 30,64 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto.

Decreto attuativo che disciplina le modalità di versamento entro 60 giorni dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Modalità di assunzione (art. 6)

L’impresa ha la possibilità di procedere sempre e comunque con l’assunzione nominativa del lavoratore riservatario.

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato-Comitato tecnico

(art. 7)

Istituzione di un comitato tecnico per la valutazione delle capacità lavorative e la definizione degli strumenti di inserimento

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Banca dati

(art. 8)

Istituzione di una apposita banca dati che raccoglie le informazioni relative ai datori di lavoro obbligati e ai lavoratori interessati alimentata da:

– datori di lavoro, tenuti a trasmettere i prospetti obbligatori;

– gli uffici competenti, chiamati a comunicare le informazioni riguardanti, esoneri, convenzioni e sospensioni;

– l’INPS, che trasmette i dati relativi alla fruizione degli incentivi;

– l’INAIL, che inserisce i dati relativi al reinserimenti dei soggetti con disabilità da lavoro.

Decreto attuativo entro 180 giorni dal 24 settembre 2015

Collocamento miratoIncentivi per il datore di lavoro

(art. 10)

Sono previsti specifici incentivi, con conguaglio diretto in UNIEMENS, in favore dei datori di lavoro che procedono ad assumere soggetti riservatari:

· per le assunzioni dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 67 per cento l’incentivo, della durata di 36 mesi, è pari al 35% della retribuzione lorda mensile;

· per le assunzioni dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79 per cento l’incentivo, della durata di 36 mesi, è pari al 70% ;

Dal 1° gennaio 2016

Decreto attuativo per l’assegnazione delle risorse da rideterminare annualmente.

· per le assunzioni dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica l’incentivo, della durata di 60 mesi, è pari al 70% della retribuzione lorda mensile. Per questi lavoratori sono incentivate anche le assunzioni a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi.

La domanda di fruizione va inoltrata all’INPS in via preventiva: entro 5 giorni l’azienda richiedente riceverà conferma di disponibilità delle risorse e dovrà procedere all’assunzione entro i successivi 7 giorni.

Collocamento mirato Rimborso spese adeguamento luogo di lavoro

(art. 11)

E’ prevista l’erogazione di un contributo per il rimborso parziale delle spese sostenute per agevolare il telelavoro o adeguare il luogo di lavoro alle esigenze del lavoratore disabile.

Dal 24 settembre 2015

Deposito contratti territoriali e aziendali (art. 14)

Al fine di fruire dei corrispondenti benefici contributivi, i relativi contratti territoriali o aziendali devono essere depositati presso la Direzione territoriale competente.

Dal 24 settembre 2015

Smaterializzazione del LUL

(art. 15)

Tenuta, aggiornamento e conservazione del LUL, con modalità telematiche, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Dal 1° gennaio 2017

Decreto attuativo, entro 180 giorni dal 24 settembre 2015, per disciplinare le modalità tecnico-organizzative

Comunicazioni telematiche

(art. 16)

Obbligo di utilizzo del canale telematico per l’inoltro di tutte le comunicazioni in materia di:

– rapporto di lavoro;

– incentivi

– politiche attive e formazione professionale.

Decreti attuativi entro 90 giorni dal 24 settembre 2015 per individuare le comunicazioni interessate e l’aggiornamento dei modelli esistenti

Abrogazione autorizzazione lavoro all’estero

(art. 18)

Specifici diritti per il lavoratore trasferito all’estero, stabilendo che il relativo contratto deve prevedere:

– distintamente, l’importo della retribuzione spettante e l’entità delle prestazioni connesse con il trasferimento;

– la possibilità di trasferire in Italia le retribuzioni corrisposte all’estero, anche in valuta;

– un’assicurazione per i rischi connessi al viaggio e per i casi di morte e invalidità permanente;

– le condizioni di sistemazione;

– idonee misure in materia di sicurezza

Dal 24 settembre 2015

Gente di mare

(art. 19)

E’ prevista l’abrogazione del modello di comunicazione nell’elenco anagrafico della gente di mare insieme alla Borsa del lavoro marittimo e alla modifica ed adeguamento modello BCNL e scheda anagrafico-professionale

Decreto attuativo per l’approvazione dei modelli entro 90 giorni dal 24 settembre 2015

Infortuni

(art. 21)

Viene previsto l’obbligo di trasmissione del certificato medico all’INAIL per via telematica direttamente da parte del medico o della struttura sanitaria competente, contestualmente alla sua compilazione. I dati delle certificazioni trasmesse sono messi dall’INAIL a disposizione dei soggetti obbligati a trasmettere la denuncia di infortunio.

Decorsi 180 giorni dal 24 settembre 2015

La denuncia d’infortunio è obbligatoria in caso di morte o prognosi superiore a 30 giorni.

N.B. si tratta solo dell’invio alla PS. La denuncia all’Inail va comunque effettuata se la prognosi supera i 3 giorni.

Nella denuncia saranno indicati unicamente gli estremi del certificato medico già trasmesso per via telematica all’INAIL da parte della struttura sanitaria che l’ha emesso.

Il datore di lavoro è obbligato altresì a fornire all’INAIL tutte le informazioni necessarie per l’istruttoria delle denunce di infortunio.

Decorsi 180 giorni dal 24 settembre 2015

Abrogazione libro infortuni

(art. 21)

Abrogato l’obbligo di tenuta del libro infortuni e, di conseguenza, della sua vidimazione (peraltro già abrogata da molte Regioni)

Decorsi 90 giorni dal 24 settembre 2015

Revisione sanzioni

(art. 22)

Lavoro irregolare

In caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto si applicano le seguenti sanzioni:

– da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore

irregolare, fino a 30 giorni di effettivo lavoro;

– da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, fino a 60 giorni di effettivo lavoro;

– da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, oltre 60 giorni di effettivo lavoro;

diffidabili e aumentate del 20% in caso di lavoratori stranieri o minori e con l’esclusione del lavoro domestico.

Provvedimento di sospensione

Aumentate le somme aggiuntive da versare per richiedere la revoca, adesso pari a:

– 2.000 per lavoro irregolare

– 3.200 euro per gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza del lavoro

·

Dal 24 settembre 2015

Omessa o infedele registrazione su Libro unico del lavoro

Sanzione amministrativa da 150 a 1.500 euro, raddoppiato qualora sia riferita a più di cinque lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi.

Omessa corresponsione Assegno per il nucleo familiare

Sanzione amministrativa da 500 a 5.000 euro ovvero:

· da 1.500 a 9.000 euro se riferita a più di 5 lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi

· da 3.000 a 15.000 euro se riferita a più di 10 lavoratori o ad un periodo superiore a 12 mesi

Ritardata consegna del prospetto paga

Sanzione amministrativa da 150 a 900 euro ovvero:

· da 600 a 3.600 euro se riferita a più di 5 lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi

· da 1.200 a 7.200 euro se riferita a più di 10 lavoratori o ad un periodo superiore a 12 mesi

Non applicabili nel caso il datore di lavoro sani l’inadempienza.

Controllo a distanza dei lavoratori

(art. 23)

Il datore di lavoro può, previo accordo collettivo aziendale o autorizzazione della DTL, adottare strumenti di controllo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza, o di tutela del patrimonio aziendale. Le informazioni raccolte sono utilizzabili ai fini del rapporto di lavoro qualora al lavoratore sia stata data adeguata informazione e nel rispetto della normativa sulla privacy.

Dal 24 settembre 2015

Cessione ferie e riposi (art. 24)

I lavoratori possono cedere a titolo gratuito le ore di ferie e riposi ad essi spettanti, se eccedenti il limite minimo stabilito dalla legge, ai colleghi che ne abbiano esigenza per la cura di figli minori in condizioni di bisogno.

Dal 24 settembre 2015

Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale (art. 26)

Obbligo per il lavoratore di inoltrare al datore di lavoro e all’Ispettorato Unico del lavoro per via telematica, a pena di inefficacia, l’atto di dimissione o risoluzione consensuale del rapporto. Appositi moduli saranno resi disponibili con uno o più decreti attuativi.

La trasmissione dei moduli potrà avvenire anche per il tramite di patronati e commissioni di certificazione.

Escluso il lavoro domestico e gli atti resi in sede protetta.

E’ ammessa facoltà di revoca entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo.

Introdotte contestualmente apposite sanzioni, da 5.000 a 30.000 euro per il datore di lavoro che alteri i moduli.

Decorsi 60 giorni Dal 24 settembre 2015

Decreto attuativo entro 90 giorni

Pari opportunità

(artt. 27-34)

Revisione e modifica di composizione e competenze di diversi comitati e organi, e disposizioni in favore del raggiungimento dell’obiettivo dell’abbattimento delle differenze tra i generi.

In particolare viene operata:

– la revisione dell’ambito territoriale di riferimento delle consigliere di parità in vista della soppressione delle province;

– la modifica della composizione e delle competenze del Comitato nazionale di parità;

– la modifica delle competenze la semplificazione dell’iter di nomina delle consigliere;

– l’introduzione del principio secondo cui per le consigliere di parità non trova applicazione lo spoil system di cui all’art. 6, comma 1, della legge n. 145/2002;

– la ridistribuzione, fra gli enti interessati, degli oneri per il sostegno alle attività delle consigliere;

– la sostituzione della Rete con una Conferenza nazionale delle consigliere di parità, per rafforzare e accrescere l’efficacia della loro azione, e consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi.

INAIL

INAIL rivalutazioni minimali e massimali di rendita 2015

L’Inail ha emanato la circolare n. 72 del 3 settembre 2015 pdf_icon, con la quale, in relazione al decreto ministeriale 30 giugno 2015 che ha rivalutato le prestazioni economiche erogate dall’Istituto nel settore industriale con decorrenza 1° luglio 2015 e stabilito il minimale e il massimale di rendita nelle misure di € 16.195,20 e di € 30.076,80, aggiorna i limiti di retribuzione imponibile ai fini del calcolo del premio assicurativo, riportati nella circolare n. 38/2015, che variano secondo la rivalutazione delle rendite erogate dall’Inail.

Riepilogo per gli anni 2007 – 2015 delle retribuzioni convenzionali da variare secondo la rivalutazione delle rendite Inail

INPS

INPS – Procedura per congedo parentale aggiornata

L’Inps ha adeguato la procedura “Malattia maternità e Legge 104/92” per permettere la gestione delle pratiche interessate dalle novità apportate dal decreto legislativo n. 80 del 15/6/2015 in merito al congedo parentale per lavoratrici e lavoratori dipendenti e al prolungamento di congedo parentale per figli disabili riconosciuti ai sensi della legge 104/1992 e gia’ oggetto di prime istruzioni operative dell’Istituto nelle scorse settimane
1. Messaggio 6072015, n. 4576;
2. Messaggio 16072015, n. 4805 ;
3. Circolare 17072015, n. 139 ).
Le modifiche hanno interessato l’invio telematico delle domande di congedo parentale per lavoratrici e lavoratori dipendenti e di prolungamento di congedo parentale ai sensi della legge 104/92: in particolare il limite temporale di fruibilità da 8 a 12 anni di vita del bambino (ovvero da 8 ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato) è stato elevato.

Le disposizioni trovano attualmente applicazione per le giornate di astensione dal 25 giugno al 31 dicembre 2015.
Per i periodi successivi, ossia per le giornate di astensione ricadenti nel 2016, il controllo sui limiti di età o di ingresso in famiglia tornerebbe quindi riferito agli 8 anni, salvo che la novella in esame non venga estesa anche per gli anni successivi.
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