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INPS circ 197/2015 normativa ammortizzatori sociali DLGS 148/2015

OGGETTO: Decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015 (G.U. del 23 settembre 2015) recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183. Trattamenti di integrazione salariale ordinaria.
SOMMARIO: Il decreto legislativo n. 148 del 14.9.2015 contiene la nuova disciplina delle integrazioni salariali e dei fondi di solidarietà. Sono abrogate, in tutto o in parte, le leggi n. 164/1975, n. 427/1975, n. 223/1991 e n. 92/2012.
– Le disposizioni generali (titolo I, capo I), valide per la CIGO e la CIGS, prevedono tra le novità più importanti: l’estensione della tutela per l’apprendistato professionalizzante, la revisione dei requisiti soggettivi e dei limiti massimi di durata; l’aumento del contributo addizionale in ragione di un crescente utilizzo dei trattamenti di integrazione ed anche in caso di utilizzo dei contratti di solidarietà, il termine di decadenza di 6 mesi entro il quale è ammesso il conguaglio.
– Per le integrazioni salariali ordinarie (titolo I, capo II), la nuova disciplina integra anche le norme speciali relative ai settori dell’industria e dell’edilizia e lapidei ma non le norme per il settore agricolo che rimangono in vigore in quanto compatibili con il decreto legislativo.
– Il decreto legislativo in oggetto è in vigore dal 24 settembre 2015. Ai soli fini della presentazione delle domande di CIGO, il periodo intercorrente tra la data di entrata in vigore del decreto e la data di pubblicazione della presente circolare è neutralizzato.

Premessa

Il decreto legislativo in oggetto, che attua i criteri di delega di cui all’articolo  1, comma 2, lettera a), punti da 1) a 8) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, racchiude in un unico testo normativo di 47 articoli la nuova disciplina per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà.

Con il predetto decreto legislativo, sono abrogati in tutto o in parte molti provvedimenti normativi che fissano la disciplina delle prestazioni in esame, tra cui la legge 20 maggio 1975, n. 164 (“Provvedimenti per la garanzia del salario”), la legge 6 agosto 1975, n. 427 (“Norme in materia di garanzia del salario e di disoccupazione speciale in favore dei lavoratori dell’edilizia e affini”), la legge 23 luglio 1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”) e da ultimo la legge 28 giugno 2012, n. 92 recante la “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.

Dal punto di vista strutturale il decreto legislativo è suddiviso in quattro titoli rispettivamente rubricati:

– Trattamenti di integrazione salariale (da art. 1 ad art. 25);
– Fondi di solidarietà (da art. 26 ad art. 40);
– Contratti di solidarietà espansiva (art. 41);
– Disposizioni transitorie e finali (da art. 42 ad art. 47). Continue reading

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Apprendistato tipo 1 e tipo 3 per qualifica e diploma e alta formazione

Pubblicato decreto interministeriale attuativo del Jobs Act con gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per i contratti di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, nonché per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
I percorsi formativi devono essere concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso. In mancanza di specifiche disposizioni attuative da parte delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano il decreto troverà diretta applicazione.

Con decreto interministeriale Lavoro-Istruzione-Economia sono stati adottati gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per gli apprendisti di primo e di terzo livello, in attuazione sia della legge n. 53 del 2003 che dell’articolo 1, comma 7, della legge delega del Jobs Act (legge n. 183/2014).
In materia era stato altresì concluso, il 27 novembre scorso, un protocollo d’intesa fra il Miur e Confindustria con un impegno reciproco all’informazione e alla formazione delle parti interessate.
Casi in cui l’azienda può stipulare un contratto di apprendistato – requisiti :
· capacità strutturali, intese quali spazi per consentire la formazione interna;
· capacità tecniche, ossia disponibilità degli strumenti utili per lo svolgimento di detta formazione;
· capacità formative, da svolgersi tramite uno o più tutor aziendali.
Durata  –
Contratto di apprendistato di primo livello non inferiore ai 6 mesi e non superiore a :
· tre anni, per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni, per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
· due anni per la frequenza del corso annuale per l’ammissione all’esame di Stato;
· un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;
· un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il contratto può essere prorogato (massimo un anno) qualora al temine dei percorsi non sia stata acquisita la qualifica o non sia stato conseguito il diploma o, in caso di esito positivo, per acquisire ulteriori competenze.
Il contratto di alta formazione può avere una durata massima pari alla durata ordinamentale dei relativi percorsi. In caso di contratto di terzo livello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, la durata non può essere inferiore a sei mesi e non superiore al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica.
Nel caso di contratti di apprendistato per attività di ricerca non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore alla durata del progetto di ricerca.
I percorsi formativi sono concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo deve essere redatto sulla base del modello allegato al decreto e può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso.
La formazione esterna non può superare limiti correlati all’orario obbligatorio dei percorsi formativi, variabili a seconda del titolo da acquisire.
L’Istituzione formativa, d’intesa con il datore di lavoro, è tenuta ad informare l’apprendista dei diritti e dei doveri che derivano dallo stipulando contratto e, in caso di minore età, anche i titolari della responsabilità genitoriale.
Il tutor formativo e quello aziendale ( che può essere anche il datore di lavoro) sono indicati nel piano formativo ed hanno il compito di assistere l’apprendista, favorirne l’inserimento nell’impresa e monitorarne il percorso e gli esiti dei processi formativi.
A partire da un periodo minimo di lavoro di tre mesi, all’apprendista è garantito il diritto alla validazione delle competenze acquisite anche in caso di risoluzione anticipata del contratto, mentre al termine del percorso verrà rilasciata la certificazione finale.

Disposizione attuative

Entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto interministeriale le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano ne recepiranno i contenuti con propri atti. In mancanza il decreto troverà diretta applicazione.
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INPS circ 178/2015 Esonero contributivo triennale

L’Inps, con la circolare n. 178 del 3 novembre 2015, ha fornito ulteriori chiarimenti riguardanti taluni profili attuativi afferenti all’esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2015 (ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190 – c.d. Legge di Stabilità 2015).

Di particolare interesse:

  1. Il godimento dell’esonero contributivo triennale attiene alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, nel corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione medesima, non risultino occupati in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La sussistenza del predetto requisito va valutata a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse assicurata presso una gestione pensionistica italiana o estera. Pertanto, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato all’estero nei 6 mesi precedenti l’assunzione non consente la fruizione dell’esonero contributivo anche laddove, sulla base della legislazione internazionale, il precedente rapporto di lavoro non contemplasse l’obbligo assicurativo nei confronti di una gestione previdenziale nazionale;
  2. con riferimento ai rapporti di lavoro part time a tempo indeterminato, l’esonero, nei limiti e alle condizioni illustrate nella circolare n. 17 del 2015, spetta anche nei casi in cui il lavoratore sia assunto da due diversi datori di lavoro in relazione ad ambedue i rapporti, purché la data di decorrenza dei predetti rapporti di lavoro sia la medesima. In caso di assunzioni differite, il datore di lavoro perderebbe, infatti, con riguardo al secondo rapporto di lavoro part-time, il requisito legittimante l’ammissione all’agevolazione in oggetto;
  3. aanche nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro – intercorso nei 6 mesi precedenti l’assunzione – sia stato risolto per mancato superamento del periodo di prova ovvero per dimissioni del lavoratore, non si ha diritto alla fruizione dell’esonero. In questo caso  il rapporto di lavoro, pur sottoposto ad una condizione – il superamento del periodo di prova – deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall’origine;
  4. l’incentivo non spetta qualora i lavoratori già titolari di un rapporto a tempo indeterminato transitino dal cedente al subentrante nei casi di cambi di appalto di servizi, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva che disciplina tali rapporti, preveda, per i casi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, una procedura idonea a consentire l’assunzione degli stessi alle dipendenze dell’impresa subentrante, mediante la costituzione ex novo di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto;
  5. nel caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio già riconosciuto al datore di lavoro cedente può essere trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola modificazione soggettiva del rapporto già in atto che prosegue con il datore di lavoro cessionario;
  6. Sempre nel caso di cessione, la fruizione dell’esonero è,  trasferibile nei confronti del cessionario per il periodo residuo non goduto dal cedente in virtù di quanto disposto dall’art. 2112 c.c., secondo il quale, in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
  7. non impedisce l’accesso all’incentivo lo svolgimento nei 6 mesi precedenti di prestazioni lavorative in forme giuridiche e contrattuali diverse da quella del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quali, a titolo esemplificativo, il rapporto di lavoro a termine, il rapporto di collaborazione a progetto, lo svolgimento di attività di natura professionale in forma autonoma, ecc;
  8. il lavoro intermittente, anche laddove preveda la corresponsione di un compenso continuativo in termini di indennità di disponibilità, costituisce pur sempre una forma contrattuale strutturalmente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua. Pertanto, il lavoratore che nel trimestre fisso (1.10.2014-31.12.2014) abbia avuto un rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro – o con altro datore di lavoro a lui collegato o controllato – potrà essere assunto a tempo indeterminato con il diritto, sussistendo tutte le altre condizioni legittimanti, alla fruizione dell’esonero triennale;
  9. ai fini del diritto alla fruizione dell’esonero contributivo, si ricorda l’ulteriore condizione secondo la quale il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che assume (art. 1, comma 118, secondo periodo, legge di stabilità 2015). Avuto riguardo alla finalità antielusiva alla base della predetta condizione di legge, va da sé che lo sgravio è escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore di lavoro o ad esso collegata ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione;
  10. in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, lo sgravio spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, per la durata complessiva di 36 mesi, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione;
  11. il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (cfr. circolare n. 84/1999), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.
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Job Act – Nuovi servizi per l’impiego

Capo I – Rete dei servizi per le politiche del lavoro

Articolo

Contenuto

Decorrenza/Entrata in vigore

Art. 1

Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro

Viene istituita la “Rete dei servizi per le politiche del lavoro”, costituita da: a) Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita dal successivo art. 4 denominata “ANPAL”; b) strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro istituite dal successivo art. 11; c) INPS; d) INAIL; e) Agenzie per il lavoro ed altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione; f) fondi interprofessionali per la formazione continua ex art. 118 L. 388/00; g) fondi bilaterali ex art. 12.4 D. Lgs. 276/03; h) ISFOL; i) Italia Lavoro S.p.A.; l) CCIAA; m) università; n) istituti di scuola secondaria di secondo grado.

La “Rete” – coordinata dall’ANPAL (v. art. 4) – promuove l’effettività dei diritti al lavoro, alla formazione ed all’elevazione professionale ed il diritto ad accedere a servizi di collocamento gratuito, mediante interventi e servizi volti a migliorare l’efficienza del mercato assicurando, ai datori di lavoro il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze ed ai lavoratori il sostegno nell’inserimento o nel reinserimento al lavoro.

Dal 24 settembre 2015, fatto salvo quanto si dirà più avanti in merito ai provvedimenti istitutivi e di articolazione organizzativa dell’ANPAL e tenendo comunque conto della necessità di stipulare successivi accordi/convenzioni o, comunque, provvedimenti che delineino l’iter di funzionamento tra i “membri” della Rete

Art. 2

Indirizzi generali in materia di politiche attive del lavoro

Con D.M. del Ministro del lavoro sono fissate:

a) le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali dell’azione in materia di politiche attive;

b) la specificazione dei livelli essenziali delle prestazioni;

Lo stesso DM potrà determinare i tempi entro i quali debbono essere convocate le diverse categorie di utenti, ivi compresi i disoccupati che non siano beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito collegate allo stato di disoccupazione, nonché i tempi e le modalità di definizione del relativo percorso di inserimento o di reinserimento lavorativo, prevedendo opportuni margini di adeguamento da parte delle regioni e province autonome.

Dal 24 settembre 2015,, ma non si prevedono termini per l’adozione del DM previsto da questo articolo e, quindi, per l’adozione delle relative linee guida

Art. 3

Competenze del Ministero del lavoro e delle politiche sociali in materia di politiche attive del lavoro

E’ affidato al Ministero del lavoro il potere di indirizzo e vigilanza sull’ANPAL, nonché le competenze in materia di verifica e controllo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni di cui all’art. 2. Tale potere è esercitato attraverso il parere preventivo sui seguenti atti dell’ANPAL:

a) circolari e altri atti interpretativi;

b) modalità operative e ammontare dell’assegno individuale di ricollocazione (V. successivo art. 23);

c) atti di programmazione e riprogrammazione in relazione ai programmi comunitari gestiti dall’ANPAL.

Al Ministero del lavoro, anche su proposta dell’ANPAL, compete inoltre l’adozione dei seguenti atti:

1) definizione del concetto di “offerta di lavoro congrua” (V. successivo art. 25);

2) definizione delle linee di indirizzo per l’attuazione della normativa nazionale in materia di politiche attive del lavoro, servizi pubblici per il lavoro, il collocamento dei disabili e l’inserimento dei lavoratori stranieri;

3) indirizzo sul sistema della formazione professionale continua.

Con intesa in Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni-Province autonome, sono definite linee guida per l’accreditamento degli enti di formazione

Dal 24 settembre 2015,

Art. 4

Istituzione dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro

Dal 1° gennaio 2016 è istituita l’ANPAL, dotata di personalità giuridica, autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa, contabile e di bilancio e posta sotto la vigilanza del Ministero del lavoro.

La dotazione organica dell’ANPAL (predefinita nel numero di un massimo di 395 unità). Entro quarantacinque giorni dall’entrata in vigore del D. Lgs., con DPCM sono individuati i beni e le risorse finanziarie, umane e strumentali da trasferire dal Ministero del lavoro e dalle politiche sociali e dell’ISFOL all’ANPAL, nonché modalità e procedure del trasferimento.

Dal 24 settembre 2015, con operatività posticipata (almeno) al 1/1/2016 in dipendenza della tempestiva adozione dei molteplici decreti attuativi indicati in questo stesso articolo

Entro 60 gg. dall’entrata in vigore del D. Lgs., viene nominato con DPR il presidente dell’ANPAL che, a far data dalla nomina subentra nella titolarità delle azioni di Italia Lavoro S.p.A. ed il suo presidente ne diviene amministratore unico, senza diritto a compensi, con contestuale decadenza del consiglio di amministrazione di Italia Lavoro S.p.A. Nei successivi trenta giorni, Italia Lavoro S.p.A. adotta il nuovo statuto, che prevede forme di controllo da parte di ANPAL tali da assicurare la funzione di struttura in house di Italia Lavoro S.p.A..

17. L’ANPAL, al fine di promuovere possibili sinergie logistiche, stipula apposite convenzioni a titolo gratuito con: a) l’Ispettorato nazionale del lavoro; b) l’INPS; c) l’INAIL; d) l’ISFOL.

Entro 45 giorni dall’entrata in vigore del D. lgs. verrà adottato – con DPR – lo statuto dell’ANPAL.

Art. 5

Risorse finanziarie dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro

Le risorse attribuite all’ANPAL dal 2016 sono costituite:

a) dal finanziamento annuale a carico del Ministero del lavoro;

b) dal Fondo per le politiche attive del lavoro;

c) dal Fondo di rotazione ex art. 9.5 D. L. 148/93;

d) dalle risorse finanziarie trasferite da altre amministrazioni.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 6

Organi dell’ANPAL

Sono organi dell’ANPAL e restano in carica per tre anni rinnovabili per una sola volta:

a) il Presidente; b) il C.d.A.; c) il Consiglio di vigilanza; d) il Collegio dei revisori.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 7

Attribuzioni degli organi dell’ ANPAL

1) Il Presidente ha la rappresentanza legale dell’ANPAL, presiede il C.d.A., di cui convoca e presiede le riunioni e definisce l’ordine del giorno. Egli può assistere alle sedute del Consiglio di sorveglianza ed è “interlocutore unico” del governo, dei ministeri, degli altri enti e istituzioni.

2) Il C.d.A. approva i piani annuali dell’azione in materia di politiche attive, delibera il bilancio preventivo e il conto consuntivo, i piani d’impiego dei fondi disponibili e adotta, su proposta del Direttore generale, i regolamenti di contabilità e di organizzazione. Il consiglio esercita, inoltre, ogni altra funzione che non sia compresa nella sfera di competenza degli altri organi dell’ANPAL.

3) il Consiglio di vigilanza formula proposte sulle linee di indirizzo generale, propone gli obiettivi strategici e vigila sul perseguimento degli indirizzi e degli obiettivi strategici adottati dal C.d.A.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 8

Direttore generale

Il Direttore Generale – nominato con DPR – è scelto tra esperti ovvero tra personale incaricato di funzioni di livello dirigenziale generale di comprovata esperienza nelle materie di competenza dell’ANPAL.

Il D.G. predispone il bilancio, coordina l’organizzazione interna del personale, degli uffici e dei servizi, assicurandone l’unità operativa e di indirizzo, formula proposte in materia di ristrutturazione operativa dell’ANPAL, consistenza degli organici e promozione dei dirigenti, ed esercita ogni altro potere attribuitogli dal presidente e dal C.d.A. Resta in carica per tre anni, rinnovabili una sola volta.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 9

Funzioni e compiti dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro

All’ANPAL sono conferite le seguenti funzioni:

a) coordinamento della gestione della NASpI, dei servizi per il lavoro, del collocamento dei disabili, delle politiche di attivazione dei lavoratori disoccupati;

b) definizione degli standard di servizio in relazione alle misure di cui all’articolo 18 del decreto in commento;

c) determinazione delle modalità operative e dell’ammontare dell’assegno di ricollocazione;

d) coordinamento dell’attività della rete Eures;

e) definizione delle metodologie di profilazione degli utenti per determinarne il profilo di occupabilità;

f) promozione e coordinamento, in raccordo con l’Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi cofinanziati dal Fondo Sociale Europeo, nonché di programmi cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del FSE;

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

g) sviluppo e gestione integrata del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro;

h) gestione dell’Albo nazionale ex art. 4 D. Lgs. 276/03;

i) gestione dei PON nelle materie di competenza, nonché di progetti cofinanziati dai Fondi comunitari;

l) definizione e gestione di programmi per il riallineamento delle aree nelle quali non siano rispettati i livelli essenziali delle politiche attive del lavoro;

m) definizione di metodologie di incentivazione alla mobilità territoriale;

n) vigilanza sui fondi interprofessionali per la formazione continua, nonché dei fondi bilaterali;

o) assistenza e consulenza nella gestione delle più rilevanti crisi aziendali;

p) gestione di programmi di reimpiego e ricollocazione in relazione a crisi aziendali rilevanti, di programmi per l’adeguamento alla globalizzazione cofinanziati con il Fondo Europeo FEG, nonché di programmi sperimentali di politica attiva del lavoro;

q) gestione del Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione (V. art. 30).

Art. 10

Funzioni e compiti dell’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori

Entro 45 giorni dall’entrata in vigore del presente decreto il Ministro del lavoro rinnova gli organi dell’ISFOL, riducendo a tre membri il C.d.A., di cui due (tra cui il Presidente) designati dal Ministro del lavoro, e uno dalla Conferenza dei presidenti delle regioni. Il conseguente risparmio di spesa è trasferito all’ANPAL dal 2016.

Entro i 60 giorni successivi al rinnovo degli organi verranno modificati statuto e regolamento dell’Istituto al quale sono assegnate le seguenti funzioni:

a) studio, ricerca, monitoraggio e valutazione degli esiti delle politiche statali e regionali in materia di istruzione e formazione professionale, formazione in apprendistato e percorsi formativi in alternanza, formazione continua, integrazione dei disabili nel mondo del lavoro, inclusione sociale dei soggetti che presentano maggiori difficoltà e misure di contrasto alla povertà, servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro;

b) studio, ricerca e valutazione delle politiche del lavoro e dei servizi per il lavoro, inclusa l’attività dell’ANPAL,;

c) studio, ricerca, monitoraggio e valutazione in materia di terzo settore;

d) gestione di progetti comunitari.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 11

Organizzazione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro a livello regionale e delle Province Autonome

Per garantire i livelli essenziali di prestazioni, il Ministero del lavoro stipula, con regioni e province autonome, una convenzione per regolare i relativi rapporti e obblighi, nel rispetto dei seguenti principi:

a) attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive alle regioni e alle province autonome, che garantiscono l’esistenza e funzionalità di “centri per l’impiego”;

b) individuazione, da parte delle strutture regionali, di misure di attivazione dei beneficiari di ammortizzatori sociali;

c) disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano, a prescindere dalla residenza;

d) attribuzione alle regioni e province autonome delle funzioni e dei compiti di cui al successivo articolo 18, nonché dei seguenti compiti:

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

1. servizi per il collocamento dei disabili;

2. avviamento a selezione nei casi previsti dall’articolo 16 della l. 56/87;

Restano assegnate a regioni e province autonome le competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro, e in particolare:

a) identificazione della strategia regionale per l’occupazione;

b) accreditamento degli enti di formazione.

Nel definire l’offerta formativa, le regioni e province autonome riservano una congrua quota di accesso alle persone in cerca di occupazione identificate e selezionate dai centri per l’impiego.

Art. 12

Accreditamento dei servizi per il lavoro

Le Regioni e le Province autonome definiscono i propri regimi di accreditamento, secondo criteri definiti con DM del Ministro del lavoro e i seguenti:

a) coerenza con il sistema di autorizzazione allo svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, ex D.Lgs. 276/03;

b) definizione di requisiti minimi di solidità economica ed organizzativa, nonché di esperienza professionale;

c) obbligo di interconnessione con il sistema informativo di cui all’articolo 13 del presente decreto;

d) raccordo con il sistema regionale di accreditamento;

e) definizione della procedura di accreditamento dei soggetti abilitati ad operare con lo strumento dell’assegno di ricollocazione.

Previa richiesta all’ANPAL, le agenzie per il lavoro possono essere accreditate su tutto il territorio nazionale.

ANPAL istituisce l’albo nazionale dei soggetti accreditati.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 13

Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro

In attesa della realizzazione di un sistema informativo unico, l’ANPAL realizza il sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, che si compone del nodo di coordinamento nazionale e dei nodi di coordinamento regionali, nonché il portale unico per la registrazione alla Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro. Sono elementi del sistema informativo unitario:

a) il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali; b) l’archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie; c) i dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro;

d) il sistema informativo della formazione professionale.

Per semplificare gli adempimenti per i datori di lavoro, le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro sono comunicate per via telematica unicamente all’ANPAL.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 14

Fascicolo elettronico del lavoratore e coordinamento dei sistemi informativi

Le informazioni del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro costituiscono “patrimonio informativo comune” del Ministero del lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, dell’ISFOL, delle regioni e province autonome e dei centri per l’impiego, oltre che la base informativa per la formazione e il rilascio del fascicolo elettronico del lavoratore.

L’ANPAL partecipa al Sistema Statistico Nazionale (SISTAN) di cui al decreto legislativo 6 settembre 1989, n. 322.

Il Ministero del lavoro accede alla banca dati ANPAL per lo svolgimento dei compiti istituzionali, nonché ai fini statistici e del monitoraggio sulle politiche attive e passive del lavoro e sulle attività svolte dall’ANPAL.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 15

Albo nazionale degli enti accreditati a svolgere attività di formazione professionale e sistema informativo della formazione professionale

Per realizzare il fascicolo elettronico del lavoratore, l’ANPAL gestisce l’albo nazionale degli enti di formazione accreditati. L’ANPAL definisce le modalità e gli standard di conferimento dei dati da parte dei soggetti che vi partecipano al predetto sistema.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo

Art. 16

Monitoraggio e valutazione

L’ANPAL svolge attività di monitoraggio e valutazione sulla gestione delle politiche attive e i servizi per il lavoro e fornisce annualmente rapporti sullo stato di attuazione delle singole misure.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 17

Fondi interprofessionali per la formazione continua

L’attivazione dei fondi è subordinata ad autorizzazione del Ministero del lavoro, previa verifica della conformità, alle finalità previste, dei criteri di gestione, della professionalità dei gestori, nonché dell’adozione di criteri di gestione trasparenti. La vigilanza sulla gestione dei fondi è esercitata dall’ANPAL

CAPO II – Principi generali e comuni in materia di politiche attive del lavoro

Articolo

Contenuto

Decorrenza/Entrata in vigore

Art. 18

Servizi e misure di politica attiva del lavoro

Per costruire percorsi utili all’inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro, le regioni e le province autonome costituiscono centri per l’impiego, per svolgere in forma integrata, nei confronti dei disoccupati, lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e a rischio di disoccupazione, le seguenti attività: a) orientamento di base, analisi delle competenze in relazione alla situazione del mercato del lavoro locale e profilazione; b) ausilio alla ricerca di una occupazione; c) orientamento individualizzato, mediante bilancio delle competenze ed analisi di bisogni formativi, esperienze di lavoro o altre misure di politica attiva;

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

d) orientamento all’autoimpiego e tutoraggio successivo; e) avviamento ad attività di formazione per qualificazione e riqualificazione professionale, autoimpiego e immediato inserimento lavorativo; f) accompagnamento al lavoro, anche attraverso l’utilizzo dell’assegno individuale di ricollocazione; g) promozione di esperienze lavorative, anche mediante tirocinio; h) gestione di incentivi all’attività di lavoro autonomo ed alla mobilità territoriale; i) gestione di strumenti di conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei confronti di minori o di soggetti non autosufficienti; l) promozione di prestazioni di LSU.

Le predette norme del presente capo si applicano al collocamento dei disabili, in quanto compatibili

Art. 19

Stato di disoccupazione

Sono considerati disoccupati i lavoratori privi di impiego che dichiarano al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro.

I riferimenti normativi allo stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1.2, lett. c), del D. Lgs. 181/00 si intendono riferiti alla definizione di cui sopra.

Lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata fino a sei mesi.

I lavoratori possono effettuare la predetta registrazione sin dalla comunicazione di licenziamento, anche in pendenza di preavviso.

Sulla base delle informazioni fornite, gli utenti dei servizi per l’impiego allo scopo di valutarne il livello di occupabilità, vengono assegnati ad una classe di profilazione, aggiornata ogni 90 giorni.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 20

Patto di servizio personalizzato

Per confermare lo stato di disoccupazione, i lavoratori contattano i centri per l’impiego entro 30 giorni dalla dichiarazione di cui al precedente articolo. In mancanza, sono convocati entro il termine stabilito con il decreto di cui all’articolo 2.1 del decreto in commento, per la profilazione e la stipula di un patto di servizio personalizzato, che contiene almeno i seguenti elementi: a) individuazione di un responsabile delle attività; b) definizione del profilo personale di occupabilità secondo le modalità predisposte dall’ANPAL; c) definizione degli atti di ricerca attiva che devono essere compiuti e la loro tempistica; d) frequenza di contatti con il responsabile delle attività; e) modalità con cui la ricerca attiva di lavoro è dimostrata al responsabile.

Il patto deve inoltre prevedere la disponibilità del richiedente alle seguenti attività:

a) partecipazione a iniziative per il rafforzamento delle competenze;

b) partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione;

c) accettazione di offerte di lavoro, “congrue” ai sensi del successivo articolo 25.

Trascorsi 60 giorni dalla data di registrazione, il disoccupato che non sia stato convocato dai centri per l’impiego ha diritto a richiedere all’ANPAL le credenziali personalizzate per l’accesso diretto alla procedura telematica di profilazione per ottenere l’assegno di ricollocazione di cui al successivo articolo 23.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 21

Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito

La domanda di ASpI, NASpI o Indennità di disoccupazione per i co.co.co. (DIS-COLL) e la domanda di indennità di mobilità equivalgono a dichiarazione di immediata disponibilità, e sono trasmesse dall’INPS all’ANPAL, ai fini dell’inserimento nel sistema informativo unitario delle politiche attive.

I beneficiari delle citate prestazioni a sostegno del reddito ancora privi di occupazione, contattano i centri per l’impiego entro il termine di 15 giorni dalla domanda per i benefici e, in mancanza, sono convocati dal centro per l’impiego entro il termine stabilito con il decreto di cui all’articolo 2.1 del provvedimento in commento per stipulare il patto di cui all’articolo precedente.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Ai fini della concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI) è necessario che il richiedente abbia sottoscritto un patto di servizio personalizzato.

Il beneficiario di prestazioni è tenuto ad attenersi ai comportamenti previsti nel patto di servizio personalizzato.

Con riferimento ad ASpI, NASpI, Indennità di DIS-COLL ed indennità di mobilità, si applicano le seguenti sanzioni:

a) in caso di mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni o appuntamenti:

1) la decurtazione di ¼ di una mensilità, in caso di prima mancata presentazione;

2) la decurtazione di una mensilità, alla seconda mancata presentazione;

3) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore assenza;

b) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento, le medesime conseguenze di cui sopra;

c) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del provvedimento in commento:

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1) la decurtazione di una mensilità, alla prima mancata partecipazione;

2) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore assenza;

d) in caso di mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua, in assenza di giustificato motivo, la decadenza dalla prestazione.

Con riferimento all’ASDI, si applicano le seguenti sanzioni:

a) in caso di mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni ovvero agli appuntamenti:

1) la decurtazione di ¼ di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, in caso di prima mancata presentazione;

2) la decurtazione di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, alla seconda mancata presentazione;

3) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore assenza;

b) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento:

1) la decurtazione di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, in caso di prima mancata presentazione;

2) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.

c) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del provvedimento in commento, la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione;

d) in caso di mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua senza giustificato motivo, la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.

In caso di decadenza dallo stato di disoccupazione prodottasi per i motivi di cui sopra o per quelli di cui al successivo art. 23.4, non è possibile una nuova registrazione prima che siano decorsi due mesi.

In caso di violazione dei predetti obblighi, il centro per l’impiego adotta le sanzioni, inviando “pronta comunicazione” telematica all’ANPAL ed all’INPS, che emette i provvedimenti conseguenti e provvede a recuperare le somme indebite eventualmente erogate.

La mancata adozione dei provvedimenti di decurtazione o decadenza della prestazione determina responsabilità disciplinare e contabile del funzionario responsabile.

Avverso il provvedimento del centro per l’impiego di cui al comma 10 è ammesso ricorso all’ANPAL

Art. 22

Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro

I dipendenti per i quali la riduzione di orario connessa all’attivazione di una procedura di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per integrazione salariale, contratto di solidarietà, o intervento dei fondi di solidarietà sia superiore al 50% dell’orario devono essere convocati in orario compatibile con la prestazione lavorativa, dal centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio personalizzato.

Con riferimento a questa categoria di lavoratori, si applicano le seguenti sanzioni:

a) in caso di mancata presentazione alle convocazioni ovvero agli appuntamenti e mancata partecipazione alle iniziative di orientamento senza giustificato motivo:

1) la decurtazione di ¼ di mensilità per la prima mancata presentazione;

2) la decurtazione di una mensilità, per la seconda mancata presentazione;

3) la decadenza dalla prestazione per la ulteriore assenza;

b) in caso di mancata partecipazione alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del decreto in commento, ovvero alle iniziative di cui al successivo articolo 26:

1) la decurtazione di una mensilità per la prima mancata partecipazione;

2) la decadenza dalla prestazione per la ulteriore mancata presentazione.

In caso di violazione degli obblighi di cui al comma 3, trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 21, commi da 10 a 13.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 23

Assegno di ricollocazione

Ai disoccupati da più di 4 mesi percettori della NASpI è riconosciuto, a richiesta, un “assegno individuale di ricollocazione”, graduato in funzione del profilo personale di occupabilità, e spendibile presso i centri per l’impiego o presso i servizi accreditati. L’assegno è rilasciato nei limiti delle disponibilità della regione o provincia autonoma di residenza sulla base degli esiti della procedura di profilazione, ovvero alle condizioni e secondo le modalità di cui all’articolo 20, comma 4.

Questo assegno non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale e assistenziale.

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Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

L’importo è spendibile per ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro da richiedere – a pena di decadenza dallo stato di disoccupazione e dalla prestazione a sostegno del reddito – entro due mesi dal rilascio dell’assegno. Esso ha una durata di sei mesi, prorogabile per altri sei nel caso non ne sia stato consumato l’intero ammontare.

La richiesta del servizio di assistenza alla ricollocazione sospende il patto di servizio personalizzato. Il servizio di assistenza deve prevedere: a) l’affiancamento di un tutor; b) il programma di ricerca intensiva della nuova occupazione e la relativa area; c) l’onere del richiedente di svolgere le attività individuate dal tutor; d) l’onere del richiedente di accettare l’offerta di lavoro congrua; e) l’obbligo, per l’erogatore del servizio, di comunicare al centro per l’impiego e all’ANPAL gli eventuali rifiuti ingiustificati; f) la sospensione del servizio nel caso di assunzione in prova, o a termine, con eventuale ripresa in caso di conclusione del rapporto entro il termine di sei mesi.

Se l’assegno è utilizzato presso un soggetto accreditato, lo stesso è tenuto a darne immediata comunicazione al centro per l’impiego.

Le modalità operative e l’ammontare dell’assegno di ricollocazione, sono definite con delibera del C.d.A. dell’ANPAL, previa approvazione del Ministro del lavoro, sulla base dei seguenti principi: a) riconoscimento dell’assegno di ricollocazione prevalentemente a risultato occupazionale ottenuto; b) definizione dell’importo in maniera da mantenere l’economicità dell’attività, considerando una ragionevole percentuale di casi di mancato risultato occupazionale; c) graduazione dell’assegno in relazione al profilo personale di occupabilità; d) obbligo, per l’erogatore del servizio, di fornire un’assistenza appropriata; e) obbligo, per l’erogatore del servizio, di comunicare le offerte di lavoro.

L’ANPAL realizza monitoraggio e valutazione comparativa dei soggetti erogatori del servizio con riferimento agli esiti di ricollocazione raggiunti. A tal fine, l’ANPAL istituisce un sistema informatico al quale i centri per l’impiego e i soggetti erogatori sono obbligati a conferire le informazioni. Gli esiti della valutazione sono pubblici e l’ANPAL segnala agli erogatori del servizio gli elementi di criticità riscontrati. Decorso un anno dalla segnalazione, ove le criticità permangano, l’ANPAL valuta la revoca dalla facoltà di operare con lo strumento dell’assegno di ricollocazione

Art. 24

Finanziamento dell’assegno di ricollocazione

L’assegno è finanziato con le seguenti risorse: a) il Fondo di cui all’articolo 1, comma 215, della legge n. 147 del 2013; b) risorse dei programmi operativi cofinanziati con fondi strutturali, nella misura da determinare ai sensi del comma 2.

Per garantire il finanziamento, il Ministero del lavoro, previa verifica delle compatibilità finanziaria, definisce, un piano di utilizzo coordinato di fondi nazionali e regionali, nonché dei programmi operativi cofinanziati dal FSE e di quelli cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del FSE.

Nei casi di assunzione di un fruitore di ASpI da parte di datore di lavoro che non vi sia tenuto (articolo 2.10-bis, della L. 92/12), l’INPS versa all’ANPAL una somma pari al 30% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore, volta a finanziare il Fondo politiche attive del lavoro, con contestuale riduzione al 20% della somma spettante al datore di lavoro.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 25

Offerta di lavoro congrua

Il Ministero del lavoro detta la definizione di “offerta di lavoro congrua”, su proposta dell’ANPAL, sulla base dei seguenti principi: a) coerenza con le esperienze e le competenze maturate; b) distanza dal domicilio e tempi di trasferimento mediante mezzi di trasporto pubblico; c) durata della disoccupazione; d) retribuzione superiore di almeno il 20% rispetto alla indennità percepita nell’ultimo mese precedente, al netto dell’eventuale integrazione a carico dei fondi di solidarietà.

I fondi di solidarietà possono prevedere che le prestazioni integrative continuino ad applicarsi in caso di accettazione di una offerta di lavoro congrua, nella misura massima della differenza tra l’indennità complessiva inizialmente prevista maggiorata del 20% e la nuova retribuzione.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 26

Utilizzo diretto dei lavoratori titolari di strumenti di sostegno al reddito

Per consentire mantenimento e sviluppo delle competenze acquisite, i lavoratori che fruiscono di strumenti di sostegno del reddito in costanza di rapporto di lavoro possono essere chiamati a svolgere attività di pubblica utilità, nel territorio di residenza.

A tal fine – nell’ambito di una convenzione quadro predisposta da ANPAL – regioni e province autonome stipulano, con le PA, operanti sul territorio, specifiche convenzioni con previsioni ad hoc per disoccupati ultrasessantenni che non abbiano maturato il diritto a pensione.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

L’utilizzazione dei lavoratori nelle citate attività non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro e non deve incidere sul corretto svolgimento del rapporto di lavoro in corso.

I lavoratori utilizzati, percettori di trattamenti di sostegno al reddito, sono impegnati nei limiti massimi di orario settimanale corrispondente alla proporzione tra il trattamento stesso e il livello retributivo iniziale, calcolato al netto delle ritenute previdenziali ed assistenziali, previsto per i dipendenti che svolgono attività analoghe presso il soggetto promotore dell’intervento.

L’assegno è incompatibile con i trattamenti pensionistici diretti per i lavoratori dipendenti, degli ordinamenti sostitutivi, esonerativi ed esclusivi dell’assicurazione medesima, nonché delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi, e con i trattamenti di pensionamento anticipato. In caso di avvio alle attività di cui sopra, i titolari di assegno o di pensione di invalidità possono optare per il trattamento di cui sopra. Sono invece cumulabili con il trattamento stesso, gli assegni e le pensioni di invalidità civile nonché le pensioni privilegiate per infermità contratta a causa del servizio obbligatorio di leva.

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Le attività di cui al comma 1 sono organizzate in modo che il lavoratore possa godere di un adeguato periodo di riposo, entro i termini di durata dell’impegno. Durante i periodi di riposo è corrisposto l’assegno.

Le assenze per malattia, purché documentate, non comportano la sospensione dell’assegno. I soggetti utilizzatori stabiliscono tra le condizioni di utilizzo il periodo massimo di assenze per malattia compatibile con il buon andamento del progetto. Le assenze dovute a motivi personali, anche se giustificate, comportano la sospensione dell’assegno. E facoltà del soggetto utilizzatore concordare l’eventuale recupero delle ore non prestate e in tal caso non viene operata detta sospensione. Nel caso di assenze protratte e ripetute nel tempo che compromettano i risultati del progetto, è facoltà del soggetto utilizzatore richiedere la sostituzione del lavoratore. Nel caso di assenze per infortunio o malattia professionale al lavoratore viene corrisposto l’assegno per le giornate non coperte dall’indennità erogata dall’INAIL e viene riconosciuto il diritto a partecipare alle attività progettuali al termine del periodo di inabilità.

Per i periodi di impegno nelle attività LSU per i quali è erogato l’assegno, trova applicazione il riconoscimento d’ufficio di cui all’art. 7.9 L. 223/91, ai soli fini dell’acquisizione dei requisiti assicurativi per il diritto al pensionamento. È comunque consentita la possibilità di riscatto dei periodi di LSU ai fini pensionistici

Art. 27

Collocamento della gente di mare

Al collocamento della gente di mare si applicano le norme del presente decreto. Le Capitanerie di porto possono svolgere attività di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro, in raccordo con le strutture regionali e con l’ANPAL.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 28

Livelli essenziali delle prestazioni

Ferma restando le necessità di prevedere obiettivi annuali ai sensi dell’articolo 2 del presente decreto, anche per tener conto della situazione di fatto e delle peculiarità territoriali, costituiscono livelli essenziali delle prestazioni le norme contenute nei seguenti articoli del decreto in commento: a) articolo 11, comma 1, lettere da a) a d); b) articolo 18; c) articolo 20; d) articolo 21, comma 2; e) articolo 23.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

CAPO III – Riordino degli incentivi all’occupazione

Articolo

Contenuto

Decorrenza/Entrata in vigore

Art. 29

Riordino degli incentivi

E’ abrogato l’incentivo all’assunzione di giovani lavoratori di cui all’articolo 1 del D. L. 76/13, facendo salvi gli effetti in relazione alle assunzioni e trasformazioni intervenute prima dell’entrata in vigore del presente decreto e fino a completa fruizione degli incentivi spettanti.

Dal 24 settembre 2015

Art. 30

Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione

Per assicurare la trasparenza e il coordinamento degli incentivi all’occupazione, è istituito, presso l’ANPAL, il repertorio nazionale degli incentivi occupazionali e del lavoro, contenente, per ciascun incentivo, almeno le seguenti informazioni: a) categorie di lavoratori interessati; b) categorie di datori di lavoro interessati; c) modalità di corresponsione dell’incentivo; d) importo e durata dell’incentivo; e) ambito territoriale interessato; f) conformità alla normativa in materia di aiuti di stato.

Per assicurare la massima trasparenza e la riduzione degli oneri amministrativi, i benefici economici connessi ad un incentivo all’occupazione sono riconosciuti di regola mediante conguaglio sul versamento dei contributi previdenziali.

Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016

Art. 31

Principi generali di fruizione degli incentivi

Per garantire un’omogenea applicazione degli incentivi vengono posti i seguenti principi, gli incentivi non spettano: a) se l’assunzione è attuazione di obbligo preesistente; b) se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di altro lavoratore; c) se il datore di lavoro o l’utilizzatore hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvo che l’assunzione, trasformazione o somministrazione sia finalizzata all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive; d) per lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo.

Dal 24 settembre 2015

Con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore;

Quando le norme incentivanti richiedono un incremento occupazionale netto della forza lavoro media, il calcolo si effettua mensilmente, confrontando il numero di dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti, escludendo dal computo della base media di riferimento i lavoratori che nel periodo abbiano abbandonato il posto di lavoro per dimissioni, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario o licenziamento per giusta causa.

L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Art. 32

Incentivi per il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di alta formazione e ricerca

A titolo sperimentale, per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore dalla data di entrata in vigore del presente provvedimento e fino al 31/12/16, si applicano i seguenti benefici: a) non trova applicazione il contributo di licenziamento di cui all’articolo 2, commi 31 e 32, della L. 92/12; b) l’aliquota contributiva del 10% di cui all’articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, è ridotta al 5% per cento; c) è riconosciuto lo sgravio totale dei contributi a carico del datore di lavoro di finanziamento dell’ASpI di cui all’articolo 42.6, lettera f), del D. Lgs. 81/15, e dello 0,30%, previsto dall’articolo 25 della L. 845/78.

Dal 24 settembre 2015

CAPO IV – Disposizioni urgenti e finali

Articolo

Contenuto

Decorrenza/Entrata in vigore

Art. 33

Centri per l’impiego

Per garantire livelli essenziali di prestazioni, l’importo di cui all’articolo 15.3 del D.L. 78/15 è incrementato di 50 milioni di euro per il 2015 ed il 2016 con eguale riduzione della dotazione di cui all’articolo 1.12, lett. a), del D. L. 76/13. Le predette risorse sono versate al Fondo di rotazione ex articolo 9.5 del D. L. 148/93

Dal 24 settembre 2015

Art. 34

Abrogazioni e norme di coordinamento

Dall’ entrata in vigore del decreto sono abrogate numerose disposizioni legislative espressamente enumerate e vengono modificate alcune disposizioni del D. Lgs. 22/15 in materia di ammortizzatori sociali

Dal 24 settembre 2015

LavoroItalia268_117

Job Act – Semplificazioni

Articolo

Contenuto

Entrata in vigore

Collocamento mirato (art. 1)

Promozione di una rete integrata di servizi tra l’INAIL, i servizi sociali, sanitari e formativi e le organizzazioni sindacali per la valutazione delle disabilità al fine di promuovere il reinserimento lavorativo dei soggetti interessati

Decreti attuativi entro 180 giorni a decorrere dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato- Modifica dell’obbligo di assunzione

(art. 3)

Soppressa la finestra di tolleranza che consentiva ai datori di lavoro che raggiungevano il limite di 15 lavoratori computabili, di non procedere all’assunzione del soggetto riservatario fino a che non fosse assunto un sedicesimo lavoratore.

Dal 1° gennaio 2017

Collocamento mirato – Computo quota di riserva

(art. 4)

La possibilità di essere computati nella quota di riserva viene estesa ai lavoratori che, già prima della costituzione del rapporto di lavoro, hanno una accertata riduzione della capacità lavorativa pari al:

· 60%

· 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica

anche se non assunti attraverso il collocamento obbligatorio.

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Esonero e relativo contributo

(art. 5)

Tutti i datori di lavoro con un tasso di rischio INAIL superiore al 60 per mille, possono optare per l’esonero a fronte del pagamento dell’importo di 30,64 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto.

Decreto attuativo che disciplina le modalità di versamento entro 60 giorni dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Modalità di assunzione (art. 6)

L’impresa ha la possibilità di procedere sempre e comunque con l’assunzione nominativa del lavoratore riservatario.

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato-Comitato tecnico

(art. 7)

Istituzione di un comitato tecnico per la valutazione delle capacità lavorative e la definizione degli strumenti di inserimento

Dal 24 settembre 2015

Collocamento mirato -Banca dati

(art. 8)

Istituzione di una apposita banca dati che raccoglie le informazioni relative ai datori di lavoro obbligati e ai lavoratori interessati alimentata da:

– datori di lavoro, tenuti a trasmettere i prospetti obbligatori;

– gli uffici competenti, chiamati a comunicare le informazioni riguardanti, esoneri, convenzioni e sospensioni;

– l’INPS, che trasmette i dati relativi alla fruizione degli incentivi;

– l’INAIL, che inserisce i dati relativi al reinserimenti dei soggetti con disabilità da lavoro.

Decreto attuativo entro 180 giorni dal 24 settembre 2015

Collocamento miratoIncentivi per il datore di lavoro

(art. 10)

Sono previsti specifici incentivi, con conguaglio diretto in UNIEMENS, in favore dei datori di lavoro che procedono ad assumere soggetti riservatari:

· per le assunzioni dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 67 per cento l’incentivo, della durata di 36 mesi, è pari al 35% della retribuzione lorda mensile;

· per le assunzioni dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79 per cento l’incentivo, della durata di 36 mesi, è pari al 70% ;

Dal 1° gennaio 2016

Decreto attuativo per l’assegnazione delle risorse da rideterminare annualmente.

· per le assunzioni dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica l’incentivo, della durata di 60 mesi, è pari al 70% della retribuzione lorda mensile. Per questi lavoratori sono incentivate anche le assunzioni a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi.

La domanda di fruizione va inoltrata all’INPS in via preventiva: entro 5 giorni l’azienda richiedente riceverà conferma di disponibilità delle risorse e dovrà procedere all’assunzione entro i successivi 7 giorni.

Collocamento mirato Rimborso spese adeguamento luogo di lavoro

(art. 11)

E’ prevista l’erogazione di un contributo per il rimborso parziale delle spese sostenute per agevolare il telelavoro o adeguare il luogo di lavoro alle esigenze del lavoratore disabile.

Dal 24 settembre 2015

Deposito contratti territoriali e aziendali (art. 14)

Al fine di fruire dei corrispondenti benefici contributivi, i relativi contratti territoriali o aziendali devono essere depositati presso la Direzione territoriale competente.

Dal 24 settembre 2015

Smaterializzazione del LUL

(art. 15)

Tenuta, aggiornamento e conservazione del LUL, con modalità telematiche, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Dal 1° gennaio 2017

Decreto attuativo, entro 180 giorni dal 24 settembre 2015, per disciplinare le modalità tecnico-organizzative

Comunicazioni telematiche

(art. 16)

Obbligo di utilizzo del canale telematico per l’inoltro di tutte le comunicazioni in materia di:

– rapporto di lavoro;

– incentivi

– politiche attive e formazione professionale.

Decreti attuativi entro 90 giorni dal 24 settembre 2015 per individuare le comunicazioni interessate e l’aggiornamento dei modelli esistenti

Abrogazione autorizzazione lavoro all’estero

(art. 18)

Specifici diritti per il lavoratore trasferito all’estero, stabilendo che il relativo contratto deve prevedere:

– distintamente, l’importo della retribuzione spettante e l’entità delle prestazioni connesse con il trasferimento;

– la possibilità di trasferire in Italia le retribuzioni corrisposte all’estero, anche in valuta;

– un’assicurazione per i rischi connessi al viaggio e per i casi di morte e invalidità permanente;

– le condizioni di sistemazione;

– idonee misure in materia di sicurezza

Dal 24 settembre 2015

Gente di mare

(art. 19)

E’ prevista l’abrogazione del modello di comunicazione nell’elenco anagrafico della gente di mare insieme alla Borsa del lavoro marittimo e alla modifica ed adeguamento modello BCNL e scheda anagrafico-professionale

Decreto attuativo per l’approvazione dei modelli entro 90 giorni dal 24 settembre 2015

Infortuni

(art. 21)

Viene previsto l’obbligo di trasmissione del certificato medico all’INAIL per via telematica direttamente da parte del medico o della struttura sanitaria competente, contestualmente alla sua compilazione. I dati delle certificazioni trasmesse sono messi dall’INAIL a disposizione dei soggetti obbligati a trasmettere la denuncia di infortunio.

Decorsi 180 giorni dal 24 settembre 2015

La denuncia d’infortunio è obbligatoria in caso di morte o prognosi superiore a 30 giorni.

N.B. si tratta solo dell’invio alla PS. La denuncia all’Inail va comunque effettuata se la prognosi supera i 3 giorni.

Nella denuncia saranno indicati unicamente gli estremi del certificato medico già trasmesso per via telematica all’INAIL da parte della struttura sanitaria che l’ha emesso.

Il datore di lavoro è obbligato altresì a fornire all’INAIL tutte le informazioni necessarie per l’istruttoria delle denunce di infortunio.

Decorsi 180 giorni dal 24 settembre 2015

Abrogazione libro infortuni

(art. 21)

Abrogato l’obbligo di tenuta del libro infortuni e, di conseguenza, della sua vidimazione (peraltro già abrogata da molte Regioni)

Decorsi 90 giorni dal 24 settembre 2015

Revisione sanzioni

(art. 22)

Lavoro irregolare

In caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto si applicano le seguenti sanzioni:

– da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore

irregolare, fino a 30 giorni di effettivo lavoro;

– da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, fino a 60 giorni di effettivo lavoro;

– da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, oltre 60 giorni di effettivo lavoro;

diffidabili e aumentate del 20% in caso di lavoratori stranieri o minori e con l’esclusione del lavoro domestico.

Provvedimento di sospensione

Aumentate le somme aggiuntive da versare per richiedere la revoca, adesso pari a:

– 2.000 per lavoro irregolare

– 3.200 euro per gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza del lavoro

·

Dal 24 settembre 2015

Omessa o infedele registrazione su Libro unico del lavoro

Sanzione amministrativa da 150 a 1.500 euro, raddoppiato qualora sia riferita a più di cinque lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi.

Omessa corresponsione Assegno per il nucleo familiare

Sanzione amministrativa da 500 a 5.000 euro ovvero:

· da 1.500 a 9.000 euro se riferita a più di 5 lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi

· da 3.000 a 15.000 euro se riferita a più di 10 lavoratori o ad un periodo superiore a 12 mesi

Ritardata consegna del prospetto paga

Sanzione amministrativa da 150 a 900 euro ovvero:

· da 600 a 3.600 euro se riferita a più di 5 lavoratori o ad un periodo superiore a 6 mesi

· da 1.200 a 7.200 euro se riferita a più di 10 lavoratori o ad un periodo superiore a 12 mesi

Non applicabili nel caso il datore di lavoro sani l’inadempienza.

Controllo a distanza dei lavoratori

(art. 23)

Il datore di lavoro può, previo accordo collettivo aziendale o autorizzazione della DTL, adottare strumenti di controllo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza, o di tutela del patrimonio aziendale. Le informazioni raccolte sono utilizzabili ai fini del rapporto di lavoro qualora al lavoratore sia stata data adeguata informazione e nel rispetto della normativa sulla privacy.

Dal 24 settembre 2015

Cessione ferie e riposi (art. 24)

I lavoratori possono cedere a titolo gratuito le ore di ferie e riposi ad essi spettanti, se eccedenti il limite minimo stabilito dalla legge, ai colleghi che ne abbiano esigenza per la cura di figli minori in condizioni di bisogno.

Dal 24 settembre 2015

Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale (art. 26)

Obbligo per il lavoratore di inoltrare al datore di lavoro e all’Ispettorato Unico del lavoro per via telematica, a pena di inefficacia, l’atto di dimissione o risoluzione consensuale del rapporto. Appositi moduli saranno resi disponibili con uno o più decreti attuativi.

La trasmissione dei moduli potrà avvenire anche per il tramite di patronati e commissioni di certificazione.

Escluso il lavoro domestico e gli atti resi in sede protetta.

E’ ammessa facoltà di revoca entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo.

Introdotte contestualmente apposite sanzioni, da 5.000 a 30.000 euro per il datore di lavoro che alteri i moduli.

Decorsi 60 giorni Dal 24 settembre 2015

Decreto attuativo entro 90 giorni

Pari opportunità

(artt. 27-34)

Revisione e modifica di composizione e competenze di diversi comitati e organi, e disposizioni in favore del raggiungimento dell’obiettivo dell’abbattimento delle differenze tra i generi.

In particolare viene operata:

– la revisione dell’ambito territoriale di riferimento delle consigliere di parità in vista della soppressione delle province;

– la modifica della composizione e delle competenze del Comitato nazionale di parità;

– la modifica delle competenze la semplificazione dell’iter di nomina delle consigliere;

– l’introduzione del principio secondo cui per le consigliere di parità non trova applicazione lo spoil system di cui all’art. 6, comma 1, della legge n. 145/2002;

– la ridistribuzione, fra gli enti interessati, degli oneri per il sostegno alle attività delle consigliere;

– la sostituzione della Rete con una Conferenza nazionale delle consigliere di parità, per rafforzare e accrescere l’efficacia della loro azione, e consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi.

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Job Act – I nuovi ammortizzatori sociali – Mappa

Norme generali

Articolo Contenuto Decorrenza
Lavoratori beneficiari

(artt. 1, 2)

Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ivi compresi gli apprendisti assunti contratto di apprendistato professionalizzante.

Esclusi i dirigenti e i lavoratori a domicilio.

Tali lavoratori devono essere – in possesso, – presso l’unità produttiva per la quale si chiede il trattamento, – di una anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione (eccetto il caso di CIGO il trattamento ordinario di integrazione salariale chiesto per eventi oggettivamente non evitabili nel settore industriale).

Esclusi i dirigenti e i lavoratori a domicilio.

24 settembre 2015
Trattamento

(art. 3)

Il trattamento (ridotto del contributo apprendisti)

– è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il linite limite dell’orario contrattuale

– soggetto alla riduzione nella misura del contributo apprendisti

– non puo’ superare gli importi massimi di integrazione salariale e per un massimo di 12 mensilità (incrementati nella misura ulteriore del 20% nel caso del settore edile/lapideo per intemperie stagionali; nel settore agricolo non si applica il limite massimo).

24 settembre 2015
Ai fini del calcolo si tiene conto dell’orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di lavoro.

L’integrazione sostituisce l’indennità giornaliera di malattia e eventuale integrazione contrattuale e non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che non comportino retribuzione.Con effetto dal 1° gennaio di ciascun anno, gli importi del trattamento nonché la retribuzione mensile di riferimento, sono aumentati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT.

Con effetto dal 1° gennaio di ciascun anno, gli importi del trattamento nonché la retribuzione mensile di riferimento, sono aumentati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT. A decorrere dall’anno 2016.
Durata massima complessiva

(art. 4)

Per ciascuna unita’ produttiva max (in via generale) complessivamente 24 mesi in un quinquennio mobile; CIGS concessa a seguito di un contratto di solidarietà:entro il limite di 24 mesi, verra’ computata nella misura della metà. 24 settembre 2015
Contribuzione addizionale (art. 5) Dovuta dalle imprese, che presentano domanda di integrazione, in misura pari al 9%, 12%, e 15% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria/straordinaria fruiti all’interno di uno o piu’ interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane, 104 o piu’ settimane in un quinquennio mobile. 24 settembre 2015
Contribuzione figurativa

(art. 6)

Utili i periodi di sospensione/riduzione dell’orario ai fini del diritto e della misura alla pensione anticipata o di vecchiaia. 24 settembre 2015
Modalita’ di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni

(art. 7)

1) L’impresa paga le integrazioni salariali ai dipendenti aventi diritto alla fine di ogni periodo di paga.

2) L’Inps rimborsa all’impresa le integrazioni/l’impresa conguaglia l’importo fra contributi dovuti e prestazioni corrisposte. Il rimborso, a pena di decadenza (mesi 6), delle somme in oggetto, avviene nei termini di legge solo per i trattamenti richiesti a decorrere dal 24.9.2015 o, se richiesti antecedentemente, non ancora conclusi entro tale data oppure ancora per i trattamenti conclusi prima del 24.9.2015.

3) In presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie il pagamento diretto puo’ essere autorizzato

a) dall’Inps, in caso di CIGO, ove richiesto dall’impresa

b) dal Ministero del lavoro (contestualmente al trattamento di integrazione salariale).

24 settembre 2015
Condizionalità e politiche attive del lavoro

(art. 8)

I lavoratori interessati da sospensione/riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro, calcolato in un periodo di 12 mesi, sono convocati dal centro per l’impiego per stipulare un patto di servizio personalizzato.

Applicazione dei meccanismi di condizionalità e dei livelli essenziali delle prestazioni previsti dal D.lgs. adottato in attuazione della legge n. 183/2010.

Per le giornate di lavoro effettuate non vi e’ diritto al trattamento salariale; si ha decadenza laddove il lavoratore non abbia dato comunicazione preventiva alla sede territoriale Inps dello svolgimento di lavoro.

24 settembre 2015

Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) 

Articolo Contenuto Decorrenza
Gestione di appartenenza

(art. 9)

Gestione prestazioni temporanee dei lavoratori dipendenti istituita presso l’Inps. 24 settembre 2015
Campo di applicazione

(art. 10)

Elencate fra i destinatari, oltre alle imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas, tutti i soggetti che possono accedere al trattamento in questione. 24 settembre 2015
Causali

(art. 11)

La CIGO è ammessa nei casi di:

a) situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali; b) situazioni temporanee di mercato.

24 settembre 2015
Durata

(art. 12)

1) max 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane.

2) fruizione di 52 settimane consecutive di CIGO: nuova domanda per la medesima unita’ produttiva per la quale l’integrazione e’ stata concessa, solo dopo almeno 52 settimane di normale attivita’ lavorativa.

3) Cigo relativa a piu’ periodi non consecutivi: max complessivamente 52 settimane in un biennio mobile.

24 settembre 2015
I punti 2 e 3 non si applicano nel caso di interventi determinati da eventi oggettivamente non evitabili, ad eccezione dei trattamenti richiesti da talune imprese destinatarie individuate dal decreto

4) Nei limiti di durata non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unita’ produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale.

Contribuzione

(art. 13)

Per la CIGO è dovuto:

1. Contributo ordinario: in misura variabile tra 1,70% e 4,70% in ragione delle dimensione e della tipologia di azienda.

2. Contributo addizionale: non dovuto per gli interventi concessi per eventi oggettivamente non evitabili.

24 settembre 2015
Informazione e consultazione sindacale

(art. 14)

A) La procedura e’ la seguente:

1. comunicazione preventiva alle RSA/RSU/articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative a livello nazionale delle cause di sospensione/ riduzione dell’orario di lavoro, l’entita’ e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati.

2. su richiesta di una delle parti: esame congiunto della situazione avente a oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa.

N.B. L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione (10 giorni per imprese fino a 50 dipendenti).

B) procedura in caso di eventi oggettivamente non evitabili che rendano non differibile la sospensione o la riduzione dell’attivita’ produttiva :

24 settembre 2015
1) comunicazione a RSA/RSU/ articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative a livello nazionale della durata prevedibile della sospensione /riduzione e il numero dei lavoratori interessati.

2) sospensione /riduzione dell’orario di lavoro superiore a 16 ore settimanali: a richiesta dell’impresa/dei soggetti sindacali, da presentarsi entro tre giorni dalla comunicazione dell’impresa, esame congiunto in ordine alla ripresa della normale attivita’ produttiva e ai criteri di distribuzione degli orari di lavoro.

N.B. La procedura deve esaurirsi entro i cinque giorni successivi a quello della richiesta.

Procedimento

(art. 15)

L’azienda presenta, in via telematica all’Inps, la domanda di concessione della CIGO entro il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione/ riduzione dell’attivita’ lavorativa (in caso di ritardo che comporti un danno a carico del lavoratore, puo’ essere richiesto al datore di lavoro di sopportarne il relativo onere economico) 24 settembre 2015
Concessione

(art. 16)

L’Inps territorialmente competente concede le integrazioni salariali. Con emanando DM (entro 60 giorni dal 24.9.2015): definizione dei criteri di esame delle domande di concessione. A decorrere dal 1° gennaio 2016
Ricorsi

(art. 17)

Avverso il provvedimento di rigetto della domanda di Cigo: ricorso, entro trenta giorni dalla comunicazione da parte dell’INPS, al Comitato presso l’Inps. 24 settembre 2015
Disposizioni particolari per le imprese del settore agricolo

(art. 18)

Resta in vigore – ove compatibile con il decreto in commento – la legge n. 457/72 sulle integrazioni salariali a favore dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato. 24 settembre 2015

Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS)

Gestione di appartenenza

(art. 19)

Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l’Inps. 24 settembre 2015
Campo di applicazione

(art. 20)

Interessate le imprese,

I) che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente piu’ di 15 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, fra le quali rientrano le imprese industriali, comprese quelle edili e affini e tutte le altre menzionate dal decreto.

II) che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente piu’ di 50 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti: a) imprese esercenti attivita’ commerciali, comprese quelle della logistica; b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici.

III) la medesima disciplina e i medesimi obblighi contributivi trovano applicazione, a prescindere dal numero dei dipendenti, in relazione alle categorie seguenti: a) imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e societa’ da queste derivate, nonche’ imprese del sistema aereoportuale; b) partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, nei limiti di spesa previsti per il 2015 e anni a seguire.

24 settembre 2015
Causali di intervento (art. 21) La CIGS puo’ essere chiesta, presentando il relativo programma, per i casi di:

a) riorganizzazione aziendale;

b) crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attivita’ produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;

c) contratto di solidarieta’ .

1-1-2016
Durata

(art. 22)

La durata della CIGS è variabile. In caso di:

1) riorganizzazione aziendale: max 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile (per ciascuna unità produttiva)

2) crisi aziendale: max 12 mesi, anche continuativi (per ciascuna unità produttiva). Nuova autorizzazione concessa non prima che sia decorso un periodo pari a 2/3 di quello relativo alla precedente autorizzazione.

3. contratto di solidarieta’: max 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile, per ciascuna unità produttiva (o 36 mesi , anche continuativi, nel quinquennio mobile in taluni specifici casi).

4. riorganizzazione aziendale/crisi aziendale: sospensioni autorizzate del lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unita’ produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.

La disposizione di cui al punto 4 non si applica nei primi 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto (24 settembre.9. 2015).
Contribuzione

(art. 23)

E’ dovuto:

1. Contributo ordinario: 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dei lavoratori (di cui 0,60% a carico dell’impresa/ partito politico e 0,30% a carico del lavoratore.

2. Contributo addizionale: a carico delle imprese/ partiti politici che presentano domanda di Cigs (cfr. le norme comuni).

24 settembre 2015
Consultazione sindacale

(art. 24)

Nei casi di riorganizzazione aziendale/ crisi aziendale:

a. comunicazione dell’impresa direttamente o tramite l’associazione imprenditoriale cui aderisce / conferisce mandato, alle RSA/RSU/ articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative a livello nazionale, delle cause di sospensione/ riduzione dell’orario di lavoro, entita’ e durata prevedibile, numero dei lavoratori interessati;

b. entro 3 giorni dalla comunicazione, l’impresa/soggetti sindacali presentano domanda di esame congiunto della situazione aziendale;

c) trasmissione della domanda, ai fini della convocazione delle parti, al competente ufficio individuato dalla regione del territorio di riferimento, qualora l’intervento richiesto riguardi unita’ produttive ubicate in una sola regione, o al Ministero del lavoro, qualora l’intervento riguardi unita’ produttive ubicate in piu’ regioni (con richiesta di parere alle regioni interessate);

24 settembre 2015
d) eccetto il caso delle imprese edili e affini: le parti dichiarano espressamente la non percorribilita’ della causale di contratto di solidarieta’;

e) la procedura di consultazione, attivata dalla richiesta di esame congiunto, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui e’ stata avanzata la richiesta medesima (10 per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti);

f) Con emanando DM Lavoro-Mef (entro 60 giorni dal 24.9.2015): definizione dell’incremento della contribuzione addizionale, applicabile a titolo di sanzione per il mancato rispetto delle modalita’ di rotazione tra i lavoratori .

Procedimento

(art. 25)

1. Presentazione della domanda di concessione di Cigs: entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale relativo al ricorso all’intervento; corredata dell’elenco nominativo dei lavoratori interessati

2. Invio a cura dell’Inps delle informazioni alle Regioni e Province Autonome,

3. La sospensione/ riduzione dell’orario decorre non prima del trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.

La disposizione di cui al punto 3 si applica ai trattamenti straordinari di integrazione salariale richiesti a decorrere dal 1° novembre 2015.
4. Presentazione tardiva della domanda: il trattamento decorre dal trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda medesima.

5. Presentazione della domanda di concessione di CIGS: in unica soluzione contestualmente al Ministero del lavoro e alle DTL competenti per territorio.

6. Concessione del predetto trattamento con D.M. Lavoro per l’intero periodo richiesto adottato, in via generale, entro 90 giorni dalla presentazione della domanda da parte dell’impresa.

7. Le DTL, nei tre mesi antecedenti la conclusione dell’intervento, accertano gli impegni aziendali formulando una relazione ispettiva trasmessa al competente ufficio ministeriale nei termini di legge.

Fondi di solidarietà bilaterali 

Fondi di solidarietà bilaterali

(art. 26)

Le Organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale stipulano accordi e contratti collettivi, anche intersettoriali, aventi a oggetto la costituzione di fondi di solidarietà bilaterali per i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione delle norme sulla integrazione salariale, con la finalità di assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le cause previste dalla legge L’istituzione dei fondi è obbligatoria in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti. I fondi già costituiti alla data del 24.9.2015 si adeguano entro il 31.12.2015; in mancanza, i datori di lavoro del relativo settore, che occupano mediamente più di 5 dipendenti, confluiscono nel fondo di integrazione salariale (da 1.1.2016).

I fondi possono essere istituiti anche in relazione a settori di attività e classi di ampiezza dei datori di lavoro che già rientrano nell’ambito di applicazione delle norme sulle integrazioni salariali.

Le prestazioni e i relativi obblighi contributivi non si applicano al personale dirigente se non espressamente previsto.

24 settembre 2015
Fondi di solidarietà bilaterali alternativi (art. 27) In alternativa al modello previsto per i fondi bilaterali, in riferimento ai settori dell’artigianato e della somministrazione di lavoro: fissata una nuova disciplina laddove i fondi esistenti abbiano adeguato le fonti normative ed istitutive dei rispettivi fondi bilaterali, ovvero dei fondi interprofessionali o del fondo di cui all’articolo 12 del d.lgs. n. 276/2003 alle finalità proprie dei fondi di solidarietà.

I fondi si adeguano alle disposizioni del decreto entro il 31.12. 2015; in mancanza, i datori di lavoro, che occupano mediamente più di 5 dipendenti, aderenti ai fondi suddetti, confluiscono nel fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1°.1.2016.

24 settembre 2015
Fondo di solidarietà residuale

(art. 28)

Nei riguardi dei datori di lavoro, che occupano mediamente più di 15 dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi di solidarietà bilaterali alternativi, opera il fondo residuale istituito con il DM Lavoro-Mef 7/2/2014, n. 79141. 24 settembre 2015
Fondo di integrazione salariale

(art. 29)

A decorrere dal 1°/1/2016 il fondo residuale assume la denominazione di fondo di integrazione salariale. Sono soggetti i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione delle norme sulle integrazioni salariali e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi di solidarietà bilaterali alternativi. 1.1.2016
Assegno ordinario (art. 30) A domanda, i fondi bilaterali assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di CIGO e CIGS, un assegno ordinario di importo almeno pari all’integrazione salariale; i fondi stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della causale invocata, alle durate massime previste dalla legge per le integrazioni salariale, e comunque nel rispetto della durata massima complessiva prevista per legge. 24 settembre 2015
Assegno di solidarietà

(art. 31)

Il fondo di solidarietà residuale garantisce un assegno di solidarietà in favore dei dipendenti di datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali per una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. L’assegna può essere corrisposto dall’Inps (a domanda dell’azienda) per max 12 mesi in un biennio mobile. Con decorrenza 1.1.2016
Prestazioni ulteriori (art. 32) Stabilite le prestazioni ulteriori che i fondi di solidarietà bilaterali e quelli di solidarietà bilaterali alternativi possono erogare. 24 settembre 2015
Contributi di finanziamento

(art. 33)

Determinati i contributi di finanziamento dei fondi di solidarietà. 24 settembre 2015
Contribuzione correlata

(art. 34)

In caso di erogazione dell’assegno ordinario/ di solidarietà i fondi versano alla gestione di iscrizione del lavoratore interessato la contribuzione correlata alla prestazione. Nel caso delle prestazioni erogate dai fondi “alternativi”, vi provvede il datore di lavoro. 24 settembre 2015
Equilibrio finanziario dei fondi (art. 35)

Comitato  Amministratore

(art. 36);

Comitato amministratore Requisiti di competenza e assenza di conflitto di interesse; Requisiti di onorabilità

(artt. 37, 38)

Sono stabilite disposizioni volte a garantire l’equilibrio finanziario dei Fondi. In particolare, i fondi hanno obbligo di bilancio in pareggio e non possono erogare prestazioni in carenza di disponibilità.

Disciplinati i compiti e la composizione del Comitato amministratore dei fondi di solidarietà bilaterali e del Fondo residuale e stabiliti i requisiti di competenza e assenza di conflitto di interesse e i requisiti di onorabilità.

24 settembre 2015
Disposizioni generali

(art. 39)

Possono accedere alle prestazioni di cui ai fondi di solidarietà bilaterali di settore anche gli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere.

Inoltre, nel caso di Fondi di solidarietà bilaterali/ Fondo di integrazione salariale la durata massima complessiva delle prestazioni non può eccedere i 24 mesi nel quinquennio mobile, fatto salvo l’utilizzo dei contratti di solidarietà; le modalità di erogazione delle prestazioni sono le medesime previste per le integrazioni salariali.

A decorrere dal 1° gennaio 2016, al nuovo Fondo di integrazione salariale si applica la norma relativa all’indicazione dei lavoratori destinatari delle integrazioni salariali (articolo 1 del decreto) introducendo così anche per l’accesso alle prestazioni del fondo d’integrazione salariale il requisito dell’anzianità aziendale pari a 90 giorni.

24 settembre 2015

Con decorrenza 1.1.2016

A decorrere dal 1° gennaio 2016, al nuovo Fondo di integrazione salariale si applica la norma relativa all’indicazione dei lavoratori destinatari delle integrazioni salariali (articolo 1 del decreto) introducendo così anche per l’accesso alle prestazioni del fondo d’integrazione salariale il requisito dell’anzianità aziendale pari a 90 giorni. Con decorrenza 1.1.2016
Fondo territoriale intersettoriale delle province autonomedi Trento e di Bolzano e altri fondi di solidarietà

(art. 40)

Le Province autonome di Trento e Bolzano possono sostenere l’istituzione di un fondo di solidarietà territoriale intersettoriale cui, salvo diverse disposizioni, si applica la disciplina prevista per i fondi di solidarietà bilaterali. 24 settembre 2015

Contratti di solidarietà espansiva

Contratti di solidarieta’ espansiva (art. 41) I. Contratti collettivi aziendali (da depositare presso la DTL) stipulati ai sensi dell’articolo 51 del D.lgs. n. 81/ 2015, che prevedono una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale (al fine di incrementare gli organici): a) per ogni lavoratore assunto e per ogni mensilità di retribuzione, spetta al datore di lavoro un contributo pari, per i primi 12 mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile (riduzione a 10 e 15% nei due anni successivi); b) in 24 settembre 2015
sostituzione del punto a): per lavoratori di età compresa tra i 15 e i 29 anni assunti in forza dei contratti collettivi, per i primi 3 anni e comunque non oltre il compimento del 29° anno di età del lavoratore assunto, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura corrispondente a quella prevista per gli apprendisti (a carico del lavoratore: contribuzione piena).II. introduzione di norme per agevolare il turn-over (presso datori di lavoro con contratto di solidarietà in atto): ai lavoratori in possesso di specifici requisiti anagrafici e contributivi, spetta, a domanda, la pensione nel caso in cui essi abbiano accettato di svolgere una prestazione di lavoro ad orario ridotto.

Disposizioni finali e abrogazioni  

Disposizioni relative a trattamenti straordinari di integrazione salariale a seguito di accordi gia’ stipulati

(art. 42)

I trattamenti di CIGS

a. conseguenti a procedure di consultazione sindacale gia’ concluse al 24/9/2015) mantengono la durata prevista, nei limiti di cui alle disposizioni di legge vigenti alla data delle stesse;

b. riguardanti periodi successivi al 24.9.2015, si computano ai fini della durata massima prevista;

c. accordi conclusi e sottoscritti in sede governativa entro il 31/7/2015, riguardanti casi di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale che comportino notevoli ricadute occupazionali: su domanda di una delle parti firmatarie dell’accordo (nei termini di legge ed entro il limite di spesa per l’anno 2017-2018) puo’ essere autorizzata, con D.M. Lavoro-Mef la prosecuzione dei trattamenti di integrazione salariale per la durata e alle condizioni certificate dalla apposita commissione (presso la Presidenza del Consiglio dei ministri). Ai predetti fini viene incrementata la dotazione del Fondo sociale per occupazione e formazione.

24 settembre 2015
Disposizioni finanziarie

(art. 43)

1. Incrementata la dotazione del fondo istituito – presso il Ministero del lavoro – per fare fronte agli oneri derivanti dall’attuazione dei provvedimenti normativi di riforma degli ammortizzatori sociali et altri (Fondo ex Legge di Stabilita’ 2015 (art.1, co, 107, l. n. 190/2014).

2. Stanziate le risorse per assicurare i benefici disposti dal D.lgs. n. 80/2015 per quanto riguarda le norme di tutela della maternità/paternità anche per gli anni successivi al 2015.

3. Modificata la durata della NASPI: soppressa la norma per cui negli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°/1/ 2017 la NASpI è corrisposta per max 78 settimane.

24 settembre 2015
La durata della Naspi viene portata strutturalmente a 24 mesi.

Con riferimento esclusivo agli eventi di disoccupazione verificatisi nel periodo 1.5.2015 – 31.12.2015 e limitatamente ai lavoratori “stagionali” del settore produttivo del turismo, se la durata della Naspi sia inferiore a 6 mesi, si ha un allungamento del periodo di spettanza fino a max mesi 6.

4. Rifinanziato il fondo sociale per l’occupazione (d.l. n. 185/2008) per finanziare misure per il sostegno al reddito dei lavoratori dipendenti del settore dei call center.

5. Prolungata la sperimentazione dell’ASDI oltre il 2015, secondo le risorse stanziate.

Disposizioni finali e transitorie

(art. 44)

1) Ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni salariali, i trattamenti richiesti prima del 24/9/2015 si computano per la sola parte del periodo autorizzato successiva a tale data.

2). Per l’anno 2015 le regioni e province autonome possono disporre la concessione dei trattamenti di integrazione salariale e di mobilita’, anche in deroga ai criteri fissati con DM n. 83473/2014.

3) Incremento della dotazione del Fondo sociale per occupazione e formazione per finanziare misure di sostegno dei dipendenti dei call center.

24 settembre 2015
4) Elaborazione, in sede ministeriale, di proposte di valorizzazione della bilateralita’ nell’ambito del sostegno al reddito dei lavoratori in esubero e delle misure finalizzate alla loro ricollocazione.

5) Modifiche alla legge n. 223/91 con effetto per l’anno 2015 relativamente alla applicazione della disciplina della CIGS e collocamento in mobilità prevista per le ipotesi di sottoposizione di imprese a procedure concorsuali anche ai lavoratori delle aziende sottoposte a sequestro o confisca ai sensi della legge 575/1965.

Accesso ai dati elementari (art. 45) ll Nucleo tecnico per il coordinamento della politica economica e il Comitato scientifico per l’indirizzo dei metodi e delle procedure per il monitoraggio della riforma del mercato del lavoro hanno accesso diretto ai dati elementari detenuti da ISTAT, INPS, INAIL, Agenzia delle entrate, nonché altri enti/ amministrazioni determinati con emanando D.P.C.M. . 24 settembre 2015
Abrogazioni

(art. 46)

Elenco di tutte le disposizioni dichiarate abrogate con decorrenza immediata e con decorrenza 1.1.2016.

Si dichiara abrogata ogni altra disposizione contraria o incompatibile con le disposizioni del decreto.

24 settembre 2015

 

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Job Act – Approvazione degli ultimi 4 decreti legislativi

Il Consiglio dei ministri, nella seduta del 4 settembre 2015, ha approvato altri 4 decreti legislativi sul Jobs Act (legge delega n. 183/2014).Riguardano:

  1. la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro;
  2. il riordino dei servizi per il lavoro e le politiche attive;
  3. la semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese;
  4. il riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Di seguito una breve sintesi dei 4 decreti legislativi:

 

Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale

Il decreto legislativo prevede, al fine di razionalizzare e semplificare l’attività ispettiva, l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’Ispettorato ha personalità di diritto pubblico, ha autonomia di bilancio e “autonomi poteri per la determinazione delle norme concernenti la propria organizzazione ed il proprio funzionamento.
Gli organi dell’Ispettorato sono:

  • il direttore generale che ne ha la rappresentanza legale;
  • il consiglio di amministrazione;
  • il collegio dei revisori

La principale funzione dell’Ispettorato nazionale, risiede nel coordinamento, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, della vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria. A tal fine, l’Ispettorato definisce tutta la programmazione ispettiva e le specifiche modalità di accertamento e detta le linee di condotta e le direttive di carattere operativo per tutto il personale ispettivo (compreso quello in forza presso INPS e INAIL).
In supporto alla programmazione dell’attività di vigilanza svolta dall’Ispettorato, si prevede l’obbligo per l’INPS, l’INAIL e l’Agenzia delle entrate di mettere a disposizione dell’Ispettorato, anche attraverso l’accesso a specifici archivi informatici, dati e informazioni, sia in forma analitica che aggregata.
Al fine di rafforzare l’azione di coordinamento con altri organi preposti alla vigilanza si prevede:

  • la stipula di appositi protocolli,  anche con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale onde  assicurare l’uniformità di comportamento ed una maggiore efficacia degli accertamenti ispettivi, evitando la sovrapposizione degli interventi;
  • l’obbligo per ogni altro organo di vigilanza che svolge accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale di raccordarsi con l’Ispettorato.

In ragione di un progressivo accentramento di tutte le funzioni ispettive presso l’Ispettorato nazionale del Lavoro, il personale ispettivo di INPS e INAIL è inserito in un ruolo ad esaurimento dei predetti Istituti con il mantenimento del trattamento economico e normativo in vigore e non potrà essere sostituito dagli Istituti. Pertanto, il reclutamento del personale ispettivo, dall’entrata in vigore dei decreti attuativi, sarà riservato esclusivamente all’Ispettorato del Lavoro.
Ulteriori disposizioni sono finalizzate alla semplificazione normativa in materia di ricorsi amministrativi e giudiziari riguardanti gli atti degli organi ispettivi.

 

Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive

Viene istituita una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), e formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall’INPS, dall’INAIL, dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione, dagli enti di formazione, da Italia Lavoro, dall’ISFOL (Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori) nonché dal sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, dalle università e dagli altri istituti di scuola secondaria di secondo grado. L’istituzione dell’ANPAL avverrà senza nuovi oneri a carico della finanza pubblica. Tutte le risorse necessarie al suo funzionamento saranno infatti trasferite dal Ministero del lavoro e dall’ISFOL, dei quali sarà effettuata una conseguente riorganizzazione.
Il Ministero del lavoro fisserà linee di indirizzo triennali ed obiettivi annuali in materia di politiche attive e definirà i livelli minimi che le prestazioni devono avere su tutto il territorio nazionale.
Per garantire i livelli essenziali di prestazioni in materia di servizi e politiche attive del lavoro, Ministero del lavoro, Regioni e Province autonome definiranno, un Piano finalizzato all’erogazione delle politiche attive mediante l’utilizzo coordinato di fondi (nazionali, regionali e del Fondo Sociale Europeo). Allo stesso scopo il Ministero del lavoro stipulerà, con ogni Regione e con le Province autonome, una convenzione per regolare i rapporti e gli obblighi concernenti la gestione dei servizi per l’impiego e delle politiche attive del lavoro.
Il Ministero del lavoro controllerà quindi il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni su tutto il territorio nazionale e monitorerà le politiche occupazionali.
Sarà istituito un Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in materia di politiche attive del lavoro, un Sistema informativo delle politiche del lavoro e il fascicolo elettronico del lavoratore.
All’istituzione dell’Albo provvederà l’ANPAL; nello stesso vengono iscritte le agenzie per il lavoro e le agenzie che intendono operare nel territorio delle regioni che non abbiano istituito un proprio regime di accreditamento. L’obiettivo è quello di valorizzare le sinergie tra soggetti pubblici e privati e di rafforzare le capacità di incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Il Sistema informativo e il fascicolo elettronico del lavoratore mirano ad una migliore gestione del mercato del lavoro e del monitoraggio delle prestazioni erogate.
Per semplificare gli adempimenti per i datori di lavoro, si prevede che le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro (comprese quelle relative alla gente di mare), dovranno essere effettuate in via telematica.
Le informazioni del Sistema informativo rappresenteranno la base per la formazione del fascicolo elettronico del lavoratore, liberamente accessibile da parte degli interessati.
Tutte le informazioni contenute nel Sistema informativo saranno messe a disposizione delle Regioni e delle Province.
Ci sarà anche un Albo nazionale degli enti accreditati a svolgere attività di formazione professionale.
Quanto ai Fondi interprofessionali e bilaterali che faranno anch’essi parte della Rete, l’ANPAL eserciterà la vigilanza su di essi, riferendo al Ministero del Lavoro.
In vista di un più efficace inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro si prevede che il Ministero del lavoro stipuli con ogni regione e con le province autonome una convenzione per la gestione dei servizi, prevedendo, in via transitoria, che i compiti, le funzioni e gli obblighi in materia di politiche attive del lavoro siano attribuiti a soggetti pubblici o privati accreditati, anche al fine di  svolgere, nei confronti dei disoccupati e dei soggetti a rischio di disoccupazione, attività di orientamento, ausilio, avviamento alla formazione e accompagnamento al lavoro.
Viene definito lo stato di lavoratore disoccupato, di lavoratore dipendente che subisce una riduzione di orario (in seguito all’attivazione di una procedura di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per integrazione salariale, contratto di solidarietà o interventi dei fondi di solidarietà) e di lavoratore a rischio di disoccupazione. Gli appartenenti a queste categorie verranno assegnati ad una classe di profilazione, allo scopo di valutarne il livello di occupabilità e saranno convocati dai Centri per l’impiego per la stipula di un Patto di servizio personalizzato. Il Patto dovrà inoltre riportare la disponibilità del richiedente a partecipare a iniziative di carattere formativo, di riqualificazione o di politica attiva e ad accettare congrue offerte di lavoro.
Per rafforzare la condizionalità delle erogazioni, la domanda di ASpI (Assicurazione Sociale per l’Impiego), NASpI (Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego) o DIS-COLL (Disoccupazione per i collaboratori) equivarrà a dichiarazione di immediata disponibilità del lavoratore, e sarà inserita nel Sistema informativo delle politiche attive e dei servizi per l’impiego.
I beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito, che non abbiano riottenuto una occupazione, saranno quindi chiamati a stipulare il Patto di servizio personalizzato.
La sottoscrizione del Patto di servizio personalizzato sarà necessaria anche ai fini della concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI).
I beneficiari di prestazioni di sostegno al reddito che, senza giustificato motivo, non partecipano alle iniziative finalizzate a conseguirne l’inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni che vanno dalla decurtazione, alla sospensione o decadenza dalle prestazioni.
Si prevede inoltre un Assegno di ricollocazione, a favore dei soggetti disoccupati, percettori della NASpI, la cui disoccupazione ecceda i quattro mesi. La somma, graduata in funzione del profilo di occupabilità, sarà spendibile presso i Centri per l’impiego o presso i soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive del lavoro. L’assegno non costituirà reddito imponibile.
Ancora, i lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di residenza.
L’utilizzo dei lavoratori in tali attività non determinerà l’instaurazione di un rapporto di lavoro. A questi lavoratori spetterà un importo mensile, pari all’assegno sociale, erogato dall’INPS.
Si riordina infine la normativa in materia di incentivi all’occupazione con la previsione della istituzione, presso l’ANPAL, di un Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione. Vengono definiti i principi generali di fruizione degli incentivi al fine di garantire un’omogenea applicazione; si provvede alla razionalizzazione e al rifinanziamento di quelli finalizzati a promuovere i contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale, di alta formazione e ricerca e l’alternanza scuola lavoro.

 

Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità

Le disposizioni contenute nel decreto possono essere suddivise in tre gruppi fondamentali.

Semplificazioni di procedure e adempimenti

a) Razionalizzazione e semplificazione dell’inserimento mirato delle persone con disabilità, con l’obiettivo di superare i problemi di funzionamento che la disciplina finora vigente ha evidenziato.

Le linee caratterizzanti l’intervento riguardano:

  • la possibilità per i datori di lavoro privati, in linea con quanto richiesto dal Parlamento, di assumere i lavoratori con disabilità mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo disabili inseriti nelle apposite liste). Viene altresì introdotta la possibilità di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato;
  • l’integrale revisione della procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni dei disabili, prevedendo la corresponsione diretta e immediata dell’incentivo al datore di lavoro da parte dell’INPS mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. Si rafforzano gli incentivi per l’assunzione dei disabili, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica.

b) Razionalizzazione e semplificazione in materia di costituzione e gestione del rapporto di lavoro.

I principali interventi riguardano:

  • la tenuta, a decorrere dal 1° gennaio 2017, del libro unico del lavoro in modalità telematica presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
  • la previsione che tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, ivi compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, siano effettuate esclusivamente in via telematica mediante modelli semplificati;
  • il potenziamento della Banca dati politiche attive e passive;
  • l’abolizione dell’autorizzazione al lavoro all’estero e la semplificazione del collocamento della gente di mare.

c) Razionalizzazione e semplificazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Le principali modifiche riguardano:

  • la revisione della composizione del Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro, al fine di semplificare e snellire le procedure di designazione dei membri;
  • la riduzione dei componenti della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, l’introduzione di una nuova procedura di ricostituzione della Commissione e un aggiornamento delle funzioni ad essa istituzionalmente attribuite;
  • la messa a disposizione al datore di lavoro, da parte dell’Inail, anche in collaborazione con le aziende sanitarie locali per il tramite del Coordinamento Tecnico delle Regioni, di strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio;
  • lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, anche nelle imprese o unità produttive che superano i cinque lavoratori;
  • il miglioramento del processo di acquisizione delle informazioni necessarie per il calcolo del premio assicurativo attraverso la realizzazione di un apposito servizio sul portale dell’INAIL;
  • la trasmissione all’INAIL del certificato di infortunio e di malattia professionale esclusivamente per via telematica, con conseguente esonero per il datore di lavoro;
  • la trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio mortali o con prognosi superiore a trenta giorni a carico dell’INAIL, esonerando il datore di lavoro;
  • l’abolizione dell’obbligo di tenuta del registro infortuni, anticipando la soppressione dell’obbligo, connessa, nelle intenzioni del legislatore, alla emanazione del decreto interministeriale istitutivo del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP).

d) Revisione delle sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale.

I principali interventi riguardano:

  • la modifica alla c.d. maxisanzione per il lavoro “nero” con l’introduzione degli importi sanzionatori “per fasce”, anziché legati alla singola giornata di lavoro irregolare e la reintroduzione della procedura di diffida, che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate. La regolarizzazione è subordinata al mantenimento al lavoro del personale “in nero” per un determinato periodo di tempo;
  • la modifica al c.d. provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, favorendo una “immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, valorizzando gli istituti di tipo premiale”;
  • si chiariscono le nozioni di omessa registrazione e infedele registrazione sul libro unico del lavoro e si modifica il regime delle sanzioni;
  • si modificano le sanzioni in materia di consegna del prospetto paga;

Disposizioni in materia di rapporto di lavoro

I principali interventi riguardano:

  • la revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore, con un intervento sull’art. 4 dello Statuto dei lavoratori per adeguare la disciplina all’evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy;
  • la possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori;
  • l’introduzione con decreto ministeriale, per i lavoratori del settore privato, di ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico;
  • l’introduzione di modalità semplificate per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito istituzionale. Nessun’altra forma di effettuazione di dimissioni sarà più valida: in questo modo si assesta un colpo decisivo alla pratica delle dimissioni in bianco che ha finora colpito, in particolare, le donne lavoratrici.

Disposizioni in materia di pari opportunità

I principali interventi riguardano:

  • la revisione dell’ ambito territoriale di riferimento delle consigliere di parità provinciali in vista della soppressione delle province;
  • la modifica della composizione e delle competenze del Comitato nazionale di parità;
  • la modifica delle competenze e della procedura di designazione e nomina delle consigliere, semplificando l’iter di nomina e superando le incertezze dovute alla precedente formulazione;
  • l’introduzione del principio secondo cui per le consigliere di parità non trova applicazione lo spoil system di cui all’art. 6, comma 1, della legge n. 145/2002;
  • la ridistribuzione fra gli enti interessati degli oneri per il sostegno alle attività delle consigliere;
  • l’introduzione della Conferenza nazionale delle consigliere di parità, per rafforzare e accrescere l’efficacia della loro azione, e consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi. La Conferenza sostituisce la Rete delle consigliere e opera senza oneri per la finanza pubblica.

 

Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro

Il Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Giuliano Poletti, ha approvato, in esame definitivo, un decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Le disposizioni contenute nel decreto sono improntate a tre obiettivi:

  • Inclusione di lavoratori e imprese
  • Semplificazione e certezze per le imprese
  • Razionalizzazione delle integrazioni salariali

Inclusione di lavoratori e imprese

Il decreto rende strutturale la NASpI a 24 mesi per sempre. La NASpI, la nuova indennità in vigore dal 1 maggio 2015, è uno dei sussidi di disoccupazione più inclusivi d’Europa: oltre il 97% degli assicurati la ottiene, se perde il lavoro. Rispetto alle indennità precedenti (ASpI e miniASpI), il 70% dei beneficiari ottiene una prestazione che dura almeno un mese in più di prima. Inoltre, come ripetutamente affermato dal governo, il decreto introduce una salvaguardia, per il solo 2015, della durata della NASpI con riferimento ai lavoratori stagionali del settore del turismo e degli stabilimenti termali.

Il decreto mette a regime e rende strutturali (cioè finanzia per sempre) altre importanti misure di politica sociale:

  • le misure di conciliazione dei tempi di cura, di vita e di lavoro (tra le quali l’estensione del congedo parentale);
  • l’assegno di disoccupazione (ASDI), che fornisce un reddito sino a sei mesi ai beneficiari di NASpI con figli minori o ultracinquantacinquenni che esauriscono il sussidio senza avere trovato lavoro e hanno un Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) inferiore a 5.000 euro all’anno;
  • il fondo per le politiche attive del lavoro.

Infine, il decreto estende le integrazioni salariali in caso di riduzione o sospensione dell’orario di lavoro a 1.400.000 lavoratori e 150.000 datori di lavoro in precedenza esclusi da queste tutele. Questo risultato viene ottenuto estendendo la cassa integrazione agli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante e includendo nei fondi di solidarietà tutti i datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti, anziché, come in precedenza, più di 15.

Semplificazione e certezze per le imprese

Il decreto introduce un unico testo normativo di 47 articoli per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà, abrogando oltre 15 leggi e norme stratificatesi negli ultimi 70 anni, dal 1945 a oggi. Ciò costituisce una semplificazione enorme per imprese, consulenti e potenziali investitori esteri: la disciplina delle integrazioni salariali è contenuta in un unico testo.
Questo lavoro è stato completato anche grazie alla collaborazione con le commissioni parlamentari di Camera e Senato. Il Governo ha accolto la maggior parte delle osservazioni del Parlamento, su questo come su tutti gli altri aspetti del decreto.
Viene inserita nel decreto la disciplina della solidarietà espansiva, attualizzandola all’ordinamento giuridico vigente, rendendo così più agevoli eventuali interventi futuri in materia.
Con il decreto si realizza anche una maggiore certezza per le imprese e per lo Stato: si prevede che l’impresa provveda al conguaglio delle integrazioni pagate ai lavoratori o ne richieda il rimborso entro 6 mesi dalla fine del periodo di cassa integrazione.
Per quanto riguarda la Cassa integrazione ordinaria (CIGO), il decreto prevede una semplificazione delle procedure di autorizzazione, con l’abolizione delle commissioni provinciali e l’autorizzazione dei trattamenti direttamente da parte dell’INPS. La domanda di CIGO deve avvenire entro 15 giorni dall’avvio della riduzione o sospensione.
Per quanto riguarda la Cassa integrazione straordinaria (CIGS), sono introdotte varie semplificazioni.

Semplificazione procedure di consultazione sindacale:

  • all’atto della comunicazione alle associazioni sindacali, viene meno l’obbligo per l’impresa di comunicare i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione;
  • per quanto riguarda i criteri di scelta e rotazione, viene stabilito che la congruità dei criteri di scelta si valuta sulla coerenza con le ragioni per cui viene richiesto l’intervento;
  • vengono abrogate le norme sulla rotazione, complicatissime e di difficile attuazione, e le sanzioni che ne conseguivano. D’ora in poi, le sanzioni (semplificate) si applicano solo per il mancato rispetto delle modalità di rotazione concordate nell’esame congiunto.

Semplificazione procedure autorizzazione:

  • sarà possibile richiedere CIGS per tutto il periodo necessario (direttamente 24 mesi per riorganizzazione). Per i contratti di solidarietà (che diventano una causale di CIGS, prendendone tutte le regole), anche 36 mesi di fila in presenza di determinate condizioni (vedi oltre).

Certezza dei tempi:

  • la CIGS parte 30 giorni dopo la domanda (per le richieste presentate a decorrere dal 1 novembre 2015).

Semplificazione dei controlli:

  • un unico controllo tre mesi prima della fine del periodo di cassa.

Il decreto consente infine di partire effettivamente con i fondi di solidarietà destinati a fornire le integrazioni salariali a datori di lavoro e loro lavoratori non coperti dalla cassa integrazione. Qui gli interventi e le semplificazioni sono tali da suggerire una trattazione apposita, nella scheda al fondo.

Razionalizzazione delle integrazioni salariali
Viene prevista una revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali: per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile. Utilizzando la CIGS per causale contratto di solidarietà tale limite complessivo può essere portato a 36 mesi nel quinquennio mobile, perché la durata dei contratti di solidarietà viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente.
Esempi:

  • 12 mesi di CIGO+12 mesi di CIGS (es. riorganizzazione): stop a 24 mesi
  • 12 mesi di CIGO+24 mesi di CDS (Contratto di Solidarietà): ok 36 mesi
  • 12 mesi di CIGS (es. crisi)+24 mesi di CDS: ok 36 mesi
  • 36 mesi di CDS: ok
  • 12 mesi di CIGO+12 mesi di CDS: possibili altri 6 mesi di CIGO/ CIGS oppure altri 12 mesi di CDS

Nel settore edile, la durata massima complessiva della cassa ordinaria e straordinaria è stabilito in 30 mesi per ciascuna unità produttiva, in considerazione delle specificità di tale settore che tipicamente non consentono l’utilizzo dei contratti di solidarietà.
Il decreto prevede un meccanismo di responsabilizzazione delle imprese attraverso le aliquote del contributo d’uso (contributo addizionale). Viene infatti previsto un contributo addizionale del 9% della retribuzione persa per i periodi di cassa (cumulando CIGO, CIGS e contratti di solidarietà) sino a un anno di utilizzo nel quinquennio mobile; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre. Il contributo addizionale non è dovuto nei casi di eventi oggettivamente non evitabili.
A fronte di questo incremento progressivo del contributo addizionale, viene introdotta per la CIGO una riduzione generalizzata del 10% sul contributo ordinario pagato su ogni lavoratore (la CIGS è strutturalmente a carico della fiscalità generale). L’aliquota del contributo ordinario pagato da tutte le imprese indipendentemente dall’utilizzo della cassa passa quindi dall’1,90% all’1,70% della retribuzione per le imprese fino a 50 dipendenti; dal 2,20% al 2% per quelle sopra i 50; dal 5,20% al 4,70% per l’edilizia.
Viene previsto, sia per la CIGO che per la CIGS, il divieto di autorizzare l’integrazione salariale per tutte le ore lavorabili da tutti i lavoratori per tutto il periodo disponibile. In sostanza viene introdotto il divieto della cassa a zero ore per tutto il personale per tutto il periodo di cassa disponibile. Tale divieto, che per la CIGS non si applica per i primi 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto, serve anche a favorire la rotazione nella fruizione del trattamento di integrazione salariale, nonché il ricorso alla riduzione dell’orario di lavoro rispetto alla sospensione.
Per la CIGS, il decreto razionalizza la disciplina delle causali di concessione del trattamento. L’intervento straordinario di integrazione salariale può essere concesso per una delle seguenti tre causali:

  • riorganizzazione aziendale (che riassorbe le attuali causali di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale), nel limite di 24 mesi in un quinquennio mobile;
  • crisi aziendale, nel limite di 12 mesi in un quinquennio mobile. A decorrere dal 1° gennaio 2016, non può più essere concessa la CIGS nei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Viene previsto tuttavia un fondo di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, che consente la possibilità di autorizzare, previo accordo stipulato in sede governativa, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per una durata massima rispettivamente di dodici mesi nel 2016, nove nel 2017 e sei nel 2018, qualora al termine del programma di crisi aziendale l’impresa cessi l’attività produttiva, ma sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale;
  • contratto di solidarietà, sino a 24 mesi in un quinquennio mobile, che possono diventare 36 se l’impresa non utilizza CIGO o altre causali di CIGS nel quinquennio. Gli attuali contratti di solidarietà di tipo “A”, previsti per le imprese rientranti nell’ambito di applicazione della CIGS, diventano quindi una causale di quest’ultima e ne mutuano integralmente le regole in termini di misura della prestazione e di contribuzione addizionale. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Viene inoltre previsto, a tutela del lavoratore, che per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Infine, il decreto introduce meccanismi di attivazione dei beneficiari di integrazioni salariali e condizionalità delle prestazioni: nello specifico, i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali (cassa integrazione o fondi di solidarietà) per i quali è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro nell’arco di un anno sono convocati dai centri per l’impiego per la stipula di un patto di servizio personalizzato. Questo patto di servizio, come previsto dal decreto sulle politiche attive, è più leggero di quello rivolto ai disoccupati, ed è volto in primo luogo a fornire iniziative di formazione e riqualificazione, anche in concorso con le imprese e i fondi interprofessionali.

Transizione
Il decreto prevede una transizione alle nuove disposizioni. Di seguito gli aspetti più rilevanti.
Le nuove regole si applicano solo ai trattamenti richiesti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto. Ai trattamenti pregressi si applicano le norme previgenti, e le loro durate si computano ai fini del limite massimo di durata complessiva nel quinquennio mobile solo per il periodo successivo alla data di entrata in vigore del decreto. In altri termini, nel nuovo quinquennio mobile non si computano i periodi fruiti in passato: si riparte da zero. Quindi i nuovi limiti di durata incidono dalla fine del 2017, non prima.
Il divieto delle zero ore di CIGS per tutti per l’intero periodo autorizzato entra in vigore solo fra 2 anni (a fine 2017).
Gli accordi sindacali conclusi prima dell’entrata in vigore del decreto (anche se la cassa non è ancora stata autorizzata) restano validi anche qualora prevedano durate maggiori. I periodi fruiti dall’entrata in vigore del decreto si computano però ai fini dei nuovi limiti.
La disposizione che prevede che la domanda di CIGS debba avvenire 30 giorni prima dell’avvio della riduzione o sospensione si applica ai trattamenti straordinari di integrazione salariale richiesti a decorrere dal 1° novembre 2015, così da dare modo alle imprese di adeguarsi al nuovo regime.
Per gli accordi conclusi e sottoscritti in sede governativa entro il 31 luglio 2015, riguardanti casi di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale che comportino notevoli ricadute occupazionali, tali da condizionare le possibilità di sviluppo economico territoriale, e il cui piano industriale abbia previsto l’utilizzo di trattamenti straordinari di integrazione salariale oltre i limiti di durata previsti dal decreto, su domanda di una delle parti firmatarie dell’accordo, ed entro il limite di spesa di 90 milioni di euro per l’anno 2017 e di 100 milioni di euro per l’anno 2018, può essere autorizzata, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, la prosecuzione dei trattamenti di integrazione salariale per la durata e alle condizioni certificate da un’apposita commissione istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Disposizioni in materia di fondi di solidarietà bilaterali
I principali interventi riguardano:

  • l’obbligo di estendere entro il 31 dicembre 2015 i fondi di solidarietà bilaterali per tutti i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (attualmente l’obbligo è previsto in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti);
  • la previsione che, a decorrere dal 1° gennaio 2016, il fondo di solidarietà residuale (ossia il fondo che opera per  tutti i settori i quali, oltre a non rientrare nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, non abbiano costituito fondi di solidarietà bilaterali) assume la denominazione di Fondo di Integrazione Salariale ed è soggetto a una nuova disciplina. Gli aspetti salienti di tale nuova disciplina sono i seguenti:
    • rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di Integrazione Salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (attualmente, invece, rientrano nell’ambito di applicazione del fondo di solidarietà residuale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti), a fronte del pagamento di un’aliquota dello 0,45% della retribuzione a partire dal 2016 (per le imprese oltre i 15 dipendenti, l’aliquota sarà dello 0,65%);
    • il Fondo di Integrazione Salariale garantisce, a decorrere dal 1° gennaio 2016, l’erogazione di una nuova prestazione, ossia l’assegno di solidarietà. Si tratta di una integrazione salariale corrisposta – per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile – ai dipendenti di datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale o di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo: tale nuova prestazione sostituisce i contratti di solidarietà di tipo “B”, ossia quelli stipulati dalle imprese non rientranti nell’ambito di applicazione della CIGS. I datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 e fino a 15 dipendenti possono richiedere l’assegno di solidarietà per gli eventi di sospensione o riduzione di lavoro verificatisi a decorrere dal 1° luglio 2016;
    • nel caso di lavoratori che occupano mediamente più di 15 dipendenti, il Fondo di Integrazione Salariale garantisce l’ulteriore prestazione consistente nell’assegno ordinario, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie (ad esclusione delle intemperie stagionali) e straordinarie (limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale);
  • revisione della disciplina dell’assegno ordinario corrisposto dai fondi di solidarietà bilaterali: i fondi (diversi dal fondo di integrazione salariale) stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della casuale invocata, alle durate massime previste per la CIGO e la CIGS (attualmente, invece, l’assegno ordinario, a prescindere dalla causale invocata, non può eccedere la durata massima prevista per la CIGO);
  • introduzione di requisiti di competenza ed assenza di conflitto di interesse per gli esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, quali membri dei comitati amministratori dei fondi di solidarietà bilaterali (ivi compreso il fondo di integrazione salariale);
  • introduzione di requisiti di onorabilità per tutti i membri dei comitati amministratori del Fondo di Integrazione Salariale e dei fondi di solidarietà bilaterali;
  • la previsione che, se i comitati amministratori dei vari fondi non sono costituiti entro il 30 novembre 2015, il Ministro del lavoro nomini un commissario straordinario, così da garantire l’avvio del sistema dei fondi a decorrere dal 1 gennaio 2016;
  • la previsione che, entro il 31 dicembre 2015, i fondi bilaterali alternativi al sistema sin qui descritto, operanti nei settori della somministrazione di lavoro e dell’artigianato eroghino almeno una prestazione tra l’assegno ordinario per 13 settimane nel biennio o l’assegno di solidarietà per 26 settimane nel biennio, prevedendo un’aliquota di contribuzione al fondo dello 0,45% (diviso tra azienda e lavoratore secondo un accordo lasciato alle parti sociali). Tali fondi, così come i fondi di solidarietà bilaterali, possono inoltre erogare prestazioni integrative rispetto alle prestazioni di disoccupazione, oppure nel quadro dei processi di agevolazione all’esodo dei lavoratori prossimi all’età di pensionamento. Al settore della somministrazione di lavoro è data la possibilità di utilizzare quota parte del contributo al fondo Formatemp, previsto dal dlgs 276 del 2003, per il versamento del contributo al fondo di solidarietà. In tal caso, il contributo può essere posto interamente a carico del datore di lavoro e l’aliquota di contribuzione non può essere inferiore allo 0,30%;
  • L’introduzione della possibilità per le Province autonome di Trento e Bolzano di sostenere l’istituzione di un fondo di solidarietà territoriale intersettoriale cui, salvo diverse disposizioni, si applica la disciplina prevista per i fondi di solidarietà bilaterali di cui all’articolo 26 del decreto.

Fonte: Governo

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Job Act – promuove il cambiamento dei contratti di lavoro

Il Decreto Legislativo n. 81 del 2015 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni”

E’ stato pubblicato, sul Supplemento Ordinario n. 34 alla Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015, il decreto legislativo 15 giugno 2015 , n. 81 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni a norma dell’art. 1, comma 7 della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Forniamo, di seguito, un quadro sinottico delle principali disposizioni contenute nel decreto, che parte dall’assunto secondo il quale “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1).
Le disposizioni sono in vigore dal 25 giugno
Articolo
Contenuto
Collaborazioni organizzate dal committente(Articolo 2)
Dal 1/1/2016 i rapporti di collaborazione nel settore privato saranno superati, poiché agli stessi si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, quando si concretino “in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro;
Fanno eccezione:
a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche del trattamento economico e normativo, per particolari esigenze produttive ed organizzative del settore;
b) le collaborazioni dei professionisti iscritti ad Albi;
c) quelle dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.;
Le PA potranno stipulare collaborazioni fino al 31/12/16
Disciplina delle mansioni
(Articolo 3)
Modificando l’art. 2103 del Codice Civile, si dispone la assegnabilità del lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria inferiori del lavoratore, “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti.”al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale”, con possibilità di accordi collettivi che prevedano ulteriori ipotesi di demansionamento.
Nei predetti casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e retributivo in godimento con l’eccezione degli elementi retributivi legati a peculiarità della precedente prestazione lavorativa.
Saranno possibili “accordi” per la modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione, “nell’interesse del lavoratore” (ad esempio, quando il demansionamento rappresenti un’alternativa al licenziamento economico).
Quanto, invece, all’assegnazione a mansioni superiori, viene aumentato a sei mesi (salvo accordi collettivi) il termine oltre il quale si matura il diritto al superiore inquadramento.
Lavoro a tempo parziale
(Articoli da 4 a 12)
Il rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato può essere svolto a tempo pieno o a tempo parziale
Forma e contenuti del contratto di part time
Il contratto va stipulato in forma scritta e deve indicare: 1) durata della prestazione lavorativa; 2) collocazione dell’orario. Se l’organizzazione lavorativa è articolata in turni, tali indicazioni possono essere effettuate per rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite.
Lavoro supplementare, straordinario e clausole
Nel rispetto dei contratti collettivi, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell’orario normale di lavoro.
In assenza di accordi collettivi l’effettuazione di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore e può essere richieste entro un massimo del 25% dell’orario contrattuale concordato. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. In questo caso, il lavoro supplementare è retribuito con una retribuzione maggiorata del 15% rispetto alla retribuzione oraria globale, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Nel rispetto dei contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della sua durata: clausole che prevedano il diritto del lavoratore ad un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni basate sui contratti collettivi.
Se il contratto collettivo non prevede le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione. Comunque, queste clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Alle condizioni previste dal decreto, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. D’altra parte, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento .
Trattamento giuridico-economico
Il lavoratore in part time ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, ivi compresi quelli retributivi, riparametrati in funzione della durata della prestazione. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del preavviso in caso di dimissioni o licenziamento e, nel part time verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro .in caso di malattia ed infortunio
Trasformazione del rapporto
I lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, hanno diritto alla trasformazione del rapporto in part time.
La priorità nella trasformazione del rapporto in part time (a domanda) spetta:
1) nei casi delle predette patologie riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o nel caso di fruizione della L. 104/92;
2) In caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap.
Il lavoratore in part time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del part time.
Il rifiuto del passaggio al part time o di concordare variazioni dell’orario di lavoro una volta in part time, da parte del lavoratore, non rappresenta giustificato motivo di licenziamento.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto in part time entro i limiti del congedo spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%.
Criteri di computo
Come per tutti i casi di prestazione lavorativa ridotta, ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, i lavoratori sono computati in proporzione all’orario svolto e l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno
Sanzioni
1) In difetto di prova della stipula del contratto in part time il giudice dichiara la sussistenza di un rapporto a tempo pieno;
2) Se nel contratto non è determinata la durata della prestazione, il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia;
3) se l’omissione riguarda la sola collocazione temporale della prestazione, il giudice determina con valutazione equitativa le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa e per il periodo antecedente alla sentenza, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta ad un risarcimento del danno.
4) lo svolgimento di prestazioni flessibili o elastiche senza il rispetto delle condizioni previste dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, oltre che alla retribuzione, ad un risarcimento del danno
Disciplina previdenziale e assistenziale
La retribuzione minima oraria, da porre a base di calcolo dei contributi previdenziali viene riparametrata in funzione della prestazione concordata.
Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori per l’intera misura settimanale se la prestazione lavorativa settimanale non è inferiore ventiquattro ore, altrimenti spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, indipendentemente dalle ore lavorate.
Ai fini dell’assicurazione INAIL la retribuzione è pari a quella tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il rapporto a tempo pieno.
Nel caso di trasformazione del rapporto in part time e viceversa, per la determinazione del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno, e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
PA
Le disposizioni sul part time del decreto si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti con la PA, fatte salve le eccezioni di cui all’art. 12 del decreto.
Lavoro intermittente(Articoli da 13 a 18)
E’ Il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi.
Questo contratto può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.
Salvi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro in tre anni solari. Il superamento del limite comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Nei periodi in cui non è utilizzato, il lavoratore non matura alcun trattamento, salvo che abbia garantito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità
Le disposizioni sul lavoro intermittente si applicano ai rapporti di lavoro con le PA
Divieti
L’utilizzazione di questo contratto è vietata:
a) per sostituire lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in base alle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
Forma del contratto e comunicazioni
ll contratto è stipulato in forma scritta per la prova di:
a) durata e ipotesi che consentono la stipula;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, (non inferiore a 1 giorno lavorativo);
c) trattamento economico e normativo;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) misure di sicurezza necessarie.
Prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla DTL competente, “mediante sms o posta elettronica”.
In caso di omessa comunicazione si applica una sanzione da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Indennità di disponibilità
La misura dell’indennità, divisibile in quote orarie, è determinata dai CCNL e non inferiore ad una soglia fissata dal Ministro del lavoro. Essa è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è comunque assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare.
In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro e in tale periodo non matura il diritto all’indennità di disponibilità. In assenza di comunicazione, il lavoratore perde il diritto alla indennità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità per il periodo successivo al rifiuto.
Parità di trattamento
Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente di pari livello, salvo il riproporzionamento in relazione alla prestazione concretamente svolta
Lavoro a tempo determinato
(Articoli da 19 a 29)
Il contratto di lavoro subordinato a termine non può avere durata superiore a tre anni.
Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti per effetto di una successione di contratti non può superare i tre anni. Il superamento del limite comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto dalla data di tale superamento.
Salvi i rapporti di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto e una copia del contratto deve essere sempre consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Divieti
L’apposizione di un termine alla durata di un contratto non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
La violazione di tali divieti comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato dalla data della sottoscrizione.
Proroghe e rinnovi
Il contratto può essere prorogato solo entro il limite complessivo di tre anni di durata del rapporto e, comunque, per non più di cinque volte. In caso di superamento il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
Se la riassunzione a tempo determinato avviene entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Fanno eccezione i lavoratori impiegati nelle attività stagionali
I predetti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative, per quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dall’art. 25.3 del D. L. 179/12 per le società già costituite.
Violazione del termine
La prosecuzione del rapporto oltre il termine contrattualizzato obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione, pari al 20% fino al 10° successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso – di contratto di durata inferiore a sei mesi – ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Limiti quantitativi
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a termine in misura superiore al 20% del dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Sono esenti dal limite:
1) i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti;
2) i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
b) da imprese start-up innovative ex art. 25 D. L. 179/12, per quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del medesimo articolo, per le società già costituite;
c) per lo svolgimento delle attività stagionali;
d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
e) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni;
g) tra università pubbliche o private, istituti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
L’assunzione a tempo determinato in violazione del predetto limite comporta la sola corresponsione al lavoratore di un’indennità onnicomprensiva di importo pari al 50% della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro.
Diritti di precedenza
Il lavoratore a termine che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nella stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Sono inoltre previste norme agevolative per le lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di (entro tre mesi per gli stagionali)
Parità di trattamento
Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente a tempo indeterminato “comparabile”. L’inosservanza di tale obbligo comporta, l’irrogazione al datore di lavoro di una sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro
Criteri di computo
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi istituto legale o contrattuale per il quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei rapporti.
Decadenza e tutele
L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto. In caso di sua trasformazione a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. L’indennità ristora per intero il pregiudizio subito per il periodo tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà
Esclusioni specifiche
L’art. 29 del decreto individua i casi di contratto a termine per i quali continua a trovare applicazione la diversa disciplina speciale di settore.
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Somministrazione di lavoro
(Articoli da 30 a 40)
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto – a tempo indeterminato o determinato – con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Salvi diversi accordi collettivi, il numero dei somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In caso di inizio attività in corso d’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori in forza al momento della stipula del contratto. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori di cui all’articolo 8.2, della legge n. 223/91, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle PA
Divieti
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Forma del contratto
E’ stipulato in forma scritta e contiene:
a) gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) il numero dei lavoratori da somministrare;
c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le misure di prevenzione adottate;
d) la data di inizio e la durata prevista;
e) le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori;
f) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico/normativo.
Con il contratto di somministrazione l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
Disciplina del rapporto di lavoro
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi di non utilizzazione quale prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con DM Lavoro. L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto è soggetto alla suindicata disciplina di cui al capo III in quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21,23 e 24. Il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per un minimo di dodici mesi, il somministrato è computato nella quota di riserva.
Tutela e diritti del lavoratore
Per la durata dell’utilizzo il somministrato, a parità di mansioni, a diritto allo stesso trattamento economico-normativo del personale dell’utilizzatore e quest’ultimo è obbligato, in solido con il somministratore, a corrispondere ai somministrati i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore
Se adibisce il lavoratore a mansioni superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore. Ove non adempia, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore e per l’eventuale risarcimento del danno.
Il potere disciplinare è riservato al somministratore.
E’ nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione
Oneri previdenziali
Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, rifieriti al lavoratore somministrato sono a carico del somministratore. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare
Gli obblighi dell’assicurazione INAIL sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata.
Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori
Somministrazione irregolare
Il contratto deve avere forma scritta a pena di nullità e in caso contrario i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Quando la somministrazione di lavoro avvenga in violazione del decreto, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, dall’inizio della somministrazione.
L’effetto di costituzione del rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore sopra richiamato, non trova applicazione nei confronti delle PA.
Se il giudice accoglie la richiesta di costituzione del rapporto a tempo indeterminato di cui sopra, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Ulteriori sanzioni
La violazione degli obblighi e dei divieti suindicati nonché, per il solo utilizzatore, di quelli di cui agli articoli 31 e 32 del decreto e, per il solo somministratore, dell’ all’articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.
2. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all’articolo 353, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di cui sopra
Apprendistato(Articoli da 41 a 47)
L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Il contratto si articola nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
L’apprendistato di cui alle lett. a) e c) integra formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale ex articolo 8 del D. Lgs. 13/13.
E’ stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica: 1) il piano formativo individuale; 2) nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell’apprendistato di alta formazione e ricerca.
II contratto ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto si dirà per gli stagionali.
Nel contratto di apprendistato di cui alla lett. a), il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi attestato dall’istituzione formativa costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ma in caso contrario il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La restante disciplina dell’apprendistato è rimessa agli accordi collettivi, nel rispetto dei seguenti principi:
a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;
e) possibilità del riconoscimento, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e dei percorsi di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione e della qualifica professionale acquisita nel libretto formativo del cittadino ex D. Lgs. 276/03;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:
a) assicurazione INAIL;
b) assicurazione contro le malattie;
c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;
d) maternità;
e) assegno familiare;
f) NASpI in relazione alla quale, in via aggiuntiva, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, anche tramite agenzie di somministrazione, non può superare il rapporto di 3/2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E’ esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti somministrati a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Fermo restando i diversi limiti contrattuali per i soli datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto al termine dell’apprendistato, nei tre anni precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dello stesso datore di lavoro (esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa).
Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sopra indicati sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Possono essere assunti con questo contratto, i giovani dai 15 anni e fino al compimento dei 25 anni. La durata del contratto è legata alla qualifica o diploma da conseguire ma non può superare tre anni (o quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale).
I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo previsto dal D. Lgs. 226/06.
Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi formativi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il titolo all’esito del corso annuale integrativo.
I contratti, di durata non superiore a quattro anni, possono essere stipulati anche con iscritti a partire dal secondo anno dei corsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del relativo diploma, di ulteriori competenze tecnico-professionali.
Possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6.5 del DPR 87/10.
Con riferimento all’apprendistato che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituto ove lo studente è iscritto e non può superare il 60% per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e il 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da obblighi retributivi, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta
Dopo il conseguimento della qualifica o diploma è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva
Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, i soggetti di età tra i 18 e i 29 anni.
Per chi sia in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi.
Gli accordi collettivi stabiliscono, in relazione alla qualificazione professionale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione e la durata minima dell’apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a termine.
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti con questo contratto, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
Il datore di lavoro che intende stipulare questo contratto sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro
La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può, di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta, salve diverse previsioni dei contratti collettivi.
Standard professionali e formativi e certificazione delle competenze
(Articolo 46)
Con decreto interministeriale Lavoro/istruzione e Università/Economia, previa intesa in sede di Conferenza Stato, regioni e province autonome, sono definiti gli standard formativi dell’apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni.
Per armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del lavoro il “repertorio delle professioni”.
Le competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dalla istituzione formativa di provenienza dello studente e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati.
Disposizioni generali
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, tale da impedire la realizzazione delle finalità dell’apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto al termine dell’apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di sanzioni per omessa contribuzione. Per la violazione della disposizione di cui all’articolo 42.1, nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro.
Fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
Per la loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
La disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli articoli 44 e 45, sono definite con DPCM.
I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato
Con successivo decreto, saranno definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e con l’apprendistato di alta formazione e ricerca
Lavoro accessorio(Articoli da 48 a 50)
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro annui, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT. Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma.
Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, nel limite complessivo di 3.000 euro annui, rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. In tal caso l’INPS sottrae dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.
Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ad alcune prestazioni rese in agricoltura ed indicate dall’art. 48.
Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio è consentito alla PA nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e dal patto di stabilità.
I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all’articolo 49 sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro.
Disciplina del lavoro accessorio
I committenti acquistano – esclusivamente in via telematica – carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate.
In attesa di un successivo DM Lavoro e fatte salve le prestazioni rese nel settore agricolo, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro (nel settore agricolo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo).
I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla DTL, attraverso modalità telematiche i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore ed il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi.
Il lavoratore percepisce il proprio compenso dal concessionario di cui al comma 7 (e inizialmente da INPS o Agenzia di lavoro), successivamente all’accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di lavoro accessorio.
Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.
Il concessionario provvede al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, effettuando altresì il versamento per suo conto dei contributi previdenziali alla G.S. INPS, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all’INAIL, in misura pari al 7% del medesimo valore e trattiene l’importo autorizzato dal decreto da ultimo citato, a titolo di rimborso spese.
Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l’utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto in commento
Superamento co.co.pro e contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Stabilizzazione dei collaboratori
(Articoli da 51 a 56)
Per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria
Superamento dei co.co.pro.
Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D. Lgs. 276/03 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
Superamento del contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro
Modificando l’articolo 2549 c.c., se l’associato è una persona fisica l’apporto non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro. Inoltre, i contratti in atto alla data di entrata in vigore del decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione
Stabilizzazione dei collaboratori
Dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti co.co. anche a progetto e di titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono dei sott’indicati effetti, a condizione che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano atti di conciliazione onnicomprensivi in una delle sedi di cui all’articolo 2113.4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione ;
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
L’assunzione a tempo indeterminato alle predette condizioni, comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
Gli articoli 55 e 56 contengono, infine, rispettivamente l’abrogazione espressa di molteplici norme superate dal nuovo quadro normativo delineato dal decreto e le disposizioni in materia di copertura finanziaria mentre l’articolo 57 dispone l’entrata in vigore del decreto legislativo dal giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale