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detassazione
ottobre 6th, 2014 by admin

detassazione

Con la pubblicazione sul sito del Ministero del lavoro, in data 2 ottobre 2014, del decreto 8 agosto 2014, il progetto Garanzia Giovani diventa operativo.
In attesa che sia completato  il sistema automatizzato di gestione del beneficio, l’Inps fornisce alcune precisazioni normative e le prime indicazioni operative per l’inoltro dell’istanza preliminare di ammissione all’incentivo.
L’incentivo è riconosciuto per tutte le assunzioni effettuate dal giorno successivo alla data di pubblicazione del decreto sul portale del Ministero del lavoro, quindi dal 3 ottobre 2014 fino al 30 giugno 2017 in determinate regioni d’Italia e con un budget prefissato.

Circolare INPS 118/2014 
Allegato 1
allegato 2

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settembre 10th, 2014 by admin

Pubblicato l’elenco delle Regioni che hanno delegato l’INPS, con apposita convenzione scadente il 30/11/18, alla gestione dei pagamenti dell’indennità di tirocinio previsto dal “Piano italiano di attuazione della Garanzia per i Giovani” e definitane la modalità di erogazione

 

 

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settembre 10th, 2014 by admin

 

L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato due nuove guide per fornire ai contribuenti informazioni utili sui rimborsi, sulle cartelle di pagamento e sulla riscossione.
La Guida dedicata ai rimborsi spiega al contribuente cosa fare per ottenere il rimborso nel caso in cui abbia versato imposte maggiori rispetto a quelle effettivamente dovute.
In sintesi :

  1. Per accelerare la restituzione delle somme è possibile comunicare il codice IBAN all’Agenzia delle Entrate: l’importo sarà accreditato direttamente sul proprio conto corrente bancario o postale, senza necessità di ulteriori adempimenti.
  1. E’ possibile ricevere informazioni sui rimborsi risultanti dalle dichiarazioni consultando il proprio Cassetto fiscale o contattando il numero 848.800.444 o recandosi negli uffici dell’Agenzia.

La Guida dedicata ai temi della cartella di pagamento e della riscossione spiega le modalita di

  1. compensazione delle cartelle con i crediti d’imposta o con i crediti vantati nei confronti della Pubblica Amministrazione
  1. Rateizzazione del debito attraverso un piano di rateazione ordinario (fino a 72 rate) o straordinario (fino a un massimo di 120 rate mensili – 10 anni).
  2. riscossione coattiva dei tributi, che entra in azione se il contribuente non paga la cartella nei termini previsti e non presenta ricorso.

 

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settembre 10th, 2014 by admin
Con la sentenza n. 162 del 14 aprile 2014,   la Corte di Appello di Genova ha ribadito che la presunzione di gratuità del rapporto di lavoro è connaturata al vincolo di affezione e solidarietà che lega il coniuge, i parenti e gli affini, grazie alla convivenza ed alla condivisione del tenore di vita.
La giurisprudenza ha esteso il concetto di vincolo familiare anche al partner, ed anche la sentenza richiamata non nega che la presunzione di gratuità possa operare anche fra i conviventi quando vi sia una “comunanza spirituale ed economica analoga a quella esistente nel rapporto coniugale”.
Diverso il caso oggetto della sentenza che, peraltro qui non interessa , se non per concluderne che l’onere della prova necessariamente si inverte quando dalle modalità di svolgimento della prestazione, dalle prove anche testimoniali raccolte, dai rapporti fra le parti, chiaramente emergono i caratteri distintivi della subordinazione.

I caratteri della subordinazione :

Ai sensi dell’articolo 2094 del codice civile, “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore“.

Nel caso in cui  la prestazione venga resa senza controprestazione perchè motivata da un rapporto di affetto verso il fruitore della prestazione stessa, con cui esiste un vincolo di familiarità, un vincolo filantropico, ovvero religioso.
È orientamento consolidato in giurisprudenza che qualsiasi attività di lavoro oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro subordinato si presume, salva prova contraria, resa a titolo oneroso quindi l’assunto della sua riconducibilità ad un diverso rapporto, non di lavoro subordinato, con la relativa gratuità della stessa attività, esige una prova rigorosa da parte del datore di lavoro.
Peraltro, in caso di fattispecie particolari, caratterizzate da una rilevante tipicità sociale – come quelle rese nell’ambito di convivenze familiari – la presunzione di onerosità cede il passo alla presunzione di gratuità. L’indagine deve dunque tener conto della natura degli interessi in gioco, del tipo e delle modalità concrete della prestazione di lavoro, della sua importanza quantitativa, della qualità e delle condizioni economico-sociali delle parti, dei loro rapporti personali.

Prestazioni lavorative tra familiari

Le prestazioni lavorative rese tra familiari, intendendosi per tali quelle prestazioni svolte in favore del coniuge (o del convivente more uxorio) e dei parenti ed affini conviventi, aventi ad oggetto qualsiasi attività che faccia capo al coniuge o familiare in favore del quale la prestazione viene resa, si presumono gratuite e non ricollegabili ad alcun rapporto di lavoro, trovando esse causa nei vincoli di affetto e solidarietà che caratterizzano il contesto familiare. Sul punto la Cassazione Civile precisando che ogni attività oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro “può essere ricondotta ad un rapporto diverso istituito <<affectionis vel benevolentiae causa>>, caratterizzato dalla gratuità della prestazione, ove risulti dimostrata la sussistenza della finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa”.
La presunzione di gratuità dell’attività lavorativa resa dal familiare opera in particolare:
  1. in caso di attività lavorativa prestata nell’ambito di un’impresa individuale, qualora questa sia gestita ed organizzata, strutturalmente ed economicamente, con criteri prevalentemente familiari;
  2. in caso di attività lavorativa prestata in favore del coniuge professionista;
  3. in caso di attività lavorativa prestata in favore di un socio di una società di persone che abbia il controllo della società (socio di maggioranza o amministratore unico).
La presunzione di gratuità delle prestazioni lavorative rese in ambito familiare non è tuttavia così rigorosa da escludere in modo assoluto la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato.
La presunzione di gratuità dell’attività lavorativa resa dal familiare, in ogni caso, non opera nell’ipotesi in cui il familiare che beneficia della prestazione lavorativa sia socio di una società di capitali: ed infatti in tale ipotesi il rapporto di lavoro intercorre con la società, soggetto diverso dal coniuge o dal familiare convivente. Fa eccezione il caso della società di capitali a socio unico.

Quando sussistono gli obblighi contributivi?

Peraltro, non è detto che la gratuità della prestazione esima dal rispetto di obblighi contributivi, quando ciò è espressamente previsto da norme di legge, ad esempio nei confronti di specifiche gestioni pensionistiche dei lavoratori autonomi.
Il Ministero del lavoro ha fornito al personale di vigilanza, con la nota n. 10478 del 21 aprile 2013, alcuni parametri per la valutazione dell’abitualità o dell’occasionalità della prestazione dei familiari a favore dell’imprenditore. Osserva preliminarmente il Ministero che nel valutare il carattere abituale e prevalente del lavoro del familiare dell’imprenditore, individuale o socio, ai fini della iscrizione presso le apposite Gestioni previdenziali INPS, “la circostanza che il lavoro sia reso da un familiare contribuisce a determinare in molti casi la natura occasionale della prestazione lavorativa, così da escludere l’obbligo di iscrizione in capo al familiare. In alcune specifiche circostanze, inoltre, l’occasionalità della prestazione può essere qualificata come regola generale e pertanto si ritiene che in sede di verifica ispettiva se ne debba tener conto”. Premesso cheper attività occasionale si intende quella caratterizzata dalla non sistematicità e stabilità dei compiti espletati, non integrante comportamenti di tipo abituale e prevalente nell’ambito della gestione e del funzionamento dell’impresa, il Ministero ammette che vi sono casi in cuila collaborazione del familiare dell’imprenditore ( o del socio) per motivi oggettivi o soggettivi, può essere considera “presuntivamente” di natura occasionale. Opera la presunzione (relativa) di occasionalità della prestazione quando la stessa è resa da:
– pensionati, parenti o affini dell’imprenditore, considerate collaborazioni occasionali di tipo gratuito, tali dunque da non richiedere né l’iscrizione nella Gestione assicurativa di competenza, né da ricondurre alla fattispecie della subordinazione;
– familiare impiegato a tempo pieno presso altro datore di lavoro, in considerazione della residualità del tempo a disposizione per poter espletare altre attività o compiti – con carattere di prevalenza e continuità – presso l’azienda del familiare.
Al di là di queste tipologie, il Ministero del lavoro ha ritenuto opportuno indicare un parametro quantitativo convenzionale, volto a definire il limite temporale massimo di durata della prestazione perché questa possa essere definita “occasionale”, identificando, in linea di massima il limite quantitativo dei 90 giorni, intesi come frazionabili in ore, ossia 720 ore nel corso dell’anno solare. Afferma altresì, il Ministero, che qualora il personale ispettivo riscontri la presenza di precisi indici sintomatici di una “prestazione lavorativa” in senso stretto tale da poter escludere il presupposto dell’occasionalità, dovrà comunque dimostrarne la sussistenza mediante puntuale e idonea documentazione probatoria di carattere oggettivo e incontrovertibile.

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agosto 8th, 2014 by admin

Con sentenza n. 17180 del 29 luglio 2014, la Cassazione ha riconosciuto agli Istituti previdenziali i diritto di richiedere i contributi maturati nel periodo compreso tra la data del licenziamento e quella del riconoscimento del diritto alla reintegra nel posto di lavoro ex art. 18 della legge n. 300/1970.

 

 

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agosto 8th, 2014 by admin

Con Delibera  n. 2258 del 1° agosto 2014 pdf_icon, la Regione Lombardia ha recepito le linee guida nazionali del 20 febbraio 2014pdf_icon in tema di formazione di base e trasversale dell’apprendistato professionalizzante con decorrenza dal 1° ottobre 2014.

La delibera riprende gli standard minimi regionali per la formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, la cui durata e i contenuti sono determinati, per l’intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione:
120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado (cd. licenza media);
80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.
Resta ferma la facoltà per l’impresa di prevedere, a proprio carico, ulteriore formazione dedicata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, laddove funzionale alla qualificazione contrattuale da conseguire.

 

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agosto 4th, 2014 by admin

In data 30 luglio 2014, Fisascat Cisl, Filcams Cgil, Uiltucs, Fiarc, Fnaarc, Usarci, Ugl e le rappresentanze datoriali Confindustria, Confapi e Confcooperative hanno sottoscritto l’accordo economico collettivo pdf_iconper oltre 200.000 agenti e rappresentanti di commercio italiani del settore industriale.

Nel ribadire il principio dell’impossibilità per la ditta mandante di valersi di più agenti o rappresentanti per trattare gli affari di aziende della stessa zona o dello stesso ramo in concorrenza, l’accordo stabilisce che le variazioni di zona – territorio, clientela, prodotti – e la misura delle provvigioni, debbano essere comunicate in forma scritta con un preavviso fino a quattro mesi, con possibilità di rifiuto da parte dell’agente o del rappresentante di commercio. La casa mandante sarà obbliga al pagamento dell’indennità di clientela qualora le variazioni di zona incidano, nell’arco dei 18 mesi di attività, nella misura superiore al 15% del fatturato.

Ampliate le tutele per le lavoratrici madri. In caso di gravidanza e puerperio il periodo di sospensione del rapporto di lavoro passa da 8 a 12 mesi, periodo durante il quale la casa mandante non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Altra importante novità riguarda le indennità di competenza in caso di scioglimento del contratto di lavoro. Oltre al Firr, l’indennità di risoluzione del rapporto, ed all’indennità suppletiva di clientela, all’atto della cessazione del contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, già previste nel precedente Aec, il nuovo accordo chiarisce le modalità di erogazione della indennità meritocratica, stabilendone l’effettiva erogazione nel caso in cui l’agente o il rappresentante abbia sensibilmente contribuito ad incrementare la clientela o il giro di affari con sostanziali vantaggi per la casa mandante.

Il nuovo articolato contrattuale contempla anche una sezione dedicata all’attività della Fondazione Enasarco, l’Ente di Previdenza e di Assistenza Sanitaria Integrativa per gli Agenti e Rappresentanti di Commercio

 

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agosto 4th, 2014 by admin

Dopo oltre due mesi dalla conversione in legge del travagliato Jobs Act (dl n. 34/2014, conv. dalla legge n. 78/2014) il Ministero del Lavoro fornisce le prime indicazioni operative in materia di contratto a termine, somministrazione di lavoro e apprendistato.  La Circolare n. 18 del 30 luglio 2014 fornisce le indicazioni operative che provano a chiarire alcuni degli aspetti più controversi del d.l. n. 34/2014, convertito dalla legge n. 78/2014, in particolare con riferimento alle novità apportate alla disciplina del contratto a tempo determinato, ma anche per quanto attiene alla somministrazione di lavoro e all’apprendistato.

Rapporto a termine 
Anzitutto si sottolinea come per effetto dell’art. 1 del d.l. n. 34/2014 sia possibile instaurare un contratto a tempo determinato senza alcuna indicazione delle previgenti ragioni giustificatrici (causali) a condizione che il singolo rapporto, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi, sottolineando che per la legittima instaurazione del rapporto è sufficiente che il termine risulti “direttamente o indirettamente” (così già nella Circ. n. 42/2002) ricavabile dall’atto scritto presupposto (art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001). Viene inoltre segnalata la sussistenza delle ragioni giustificative determina anche nel nuovo quadro normativo specifici effetti, come con riguardo alle causali sostitutive o di stagionalità (esenzione dai limiti quantitativi e dal contributo addizionale dell’1,4% imposto dalla legge n. 92/2012), per cui “ai soli fini di trasparenza” il Ministero ritiene “opportuno” che il contratto scritto seguiti a far risultare tali causali giustificatrici.
Il Ministero evidenzia, quindi, che il riferimento alla possibilità di instaurare un contratto a termine acausale per svolgere “qualunque tipo di mansione” specifica la possibilità di applicare “universalmente” il nuovo “elemento di flessibilità” introdotto dal d.l. n. 34/2104.

Limiti quantitativi

Anzitutto la Circolare n. 18/2014 specifica che, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, il datore di lavoro deve verificare il numero dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che risultano attivi alla data del 1° gennaio ovvero, per le attività iniziate in corso d’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine per verificare il limite del 20% introdotto dal Jobs Act.
Nel calcolo del personale a tempo indeterminato sono esclusi i rapporti di lavoro autonomo, accessorio, parasubordinato e gli associati in partecipazione, ma anche i lavoratori intermittenti senza obbligo di risposta alla chiamata (e cioè privi della indennità di disponibilità).
Devono invece essere computati i dirigenti a tempo indeterminato, gli apprendisti (tranne quelli assunti a tempo determinato per ragioni di stagionalità) e i lavoratori a tempo parziale da conteggiarsi col principio del pro rata temporis (art. 6 del d.lgs. n. 61/2000).
Secondo le indicazioni ministeriali la verifica del 20% deve essere operata con riguardo al totale dei lavoratori complessivamente occupati, a prescindere dalla unità produttiva nella quale sono effettivamente impiegati, rimanendo possibile destinare i lavoratori a termine presso una sola o alcune unità produttive.
Se il calcolo della percentuale restituisce un valore con decimale uguale o superiore a 0,5 il datore di lavoro può arrotondare il numero dei contratti a termine stipulabili all’unità superiore. In ogni caso se il datore di lavoro nella prima fase di applicazione (prima della pubblicazione della Circolare n. 18/2014) ha arrotondato comunque in eccesso (anche con decimale inferiore a 0,5) non è sanzionabile.
Il limite del numero complessivo dei contratti a termine non è un valore di stock, secondo i chiarimenti ministeriali, dovendosi individuare quale limite mobile e variabile, rappresentando una proporzione che muta al mutare delle condizioni oggettive aziendali, per cui cessando un rapporto a termine se ne può instaurare un altro immediatamente a condizione che venga rispettato il rapporto del 20% col personale assunto a tempo indeterminato.
Ulteriori contratti a tempo determinato al di fuori del tetto stabilito dal d.l. n. 34/2014 sono possibili soltanto in forza di specifiche disposizioni di legge, espressamente richiamate dalla Circ. n. 18/2014.
In particolare, con riferimento alle ragioni di “stagionalità”, di cui all’art. 10, co. 7, del d.lgs. n. 368/2001, il Ministero chiarisce che oltre alle attività stagionali del DPR n. 1525/1963 devono considerarsi tali tutte quelle individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, la quale può ricomprendere nelle ragioni di stagionalità in senso ampio anche le assunzioni per far fronte ad incrementi di produttività.
La Circ. n. 18/2014 specifica che non concorrono al superamento del limite del 20% le assunzioni a termine dei disabili in base alla legge n. 68/1999, come pure le acquisizioni di personale a tempo determinato a seguito di trasferimenti di azienda o di ramo di azienda, in tale ultima ipotesi i contratti potranno essere prorogati, ma nel caso in cui si proceda al rinnovo si dovrà tenere conto del superamento dei limiti quantitativi.
Con riferimento agli enti ed istituti di ricerca il Ministero chiarisce che il nuovo art. 10, co. 5-bis del d.lgs. n. 368/2001 (introdotto dal d.l. n. 34/2014) consente di derogare al limite quantitativo del 20% e al limite di durata massima di 36 mesi del singolo contratto, ma non permette di derogare al limite complessivo dei rinnovi contrattuali di 36 mesi previsto dall’art. 5, comma 4-bis.
In ogni caso chi occupa da 0 a 5 dipendenti può sempre stipulare un contratto a termine, salvo che la contrattazione collettiva preveda margini più ampi di assunzioni a tempo determinato.
Mentre con riferimento al tetto del 20% la contrattazione collettiva – secondo la lettura ministeriale – può derogare al limite dell’art. 1, co. 1, del d.lgs. n. 368/2001, sia aumentandolo che diminuendolo, ed anche individuare criteri di scelta per effettuare il calcolo differenti dalla data del 1° gennaio, ad esempio valutando quelli occupati mediamente in un arco temporale predeterminato.
Peraltro, in fase di prima applicazione (art. 2-bis, co. 2, del d.l. n. 34/2014) “continuano a trovare applicazione” le clausole di contingentamento già previgenti, ferma restando la possibilità di indicarne di nuove in un momento successivo.

Superamento del limite

Con riferimento alla sanzione pecuniaria amministrativa introdotta dal d.l. n. 34/2014 “a presidio dei limiti quantitativi” per le assunzioni a termine (art. 5, co. 4-septies, d.lgs. n. 368/2001), la circolare ministeriale chiarisce che essa trova applicazione sia quando il datore di lavoro viola il limite legale (20%), sia quando ometta di rispettare quello diverso stabilito dalla contrattazione collettiva.
Inoltre la Circ. n. 18/2014 afferma che la retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo della sanzione è la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro ovvero a quella tabellare prevista nel CCNL applicato (o applicabile).
Su tale base di calcolo andrà operata l’applicazione della percentuale sanzionatoria (20% o 50%), con arrotondamento all’unità superiore (per un valore decimale pari o superiore a 0,5), da moltiplicarsi per ciascun lavoratore per il numero dei mesi (o frazioni superiori a 15 giorni).
Il Ministero chiarisce a tal proposito che per periodi di occupazione inferiori ai 16 giorni la sanzione non è applicabile.
La circolare conferma poi l’opinione già espressa da chi scrive della piena ammissibilità degli importi sanzionatori al pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della legge n. 689/1981, per una somma pari a un terzo del totale da pagarsi entro 60 giorni dalla notifica dell’illecito accertato e sanzionato.
Il Ministero sottolinea che il d.l. n. 34/2014 rende non applicabile la sanzione alle ipotesi di sforamento dal limite antecedenti alla entrata in vigore della riforma, mentre consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale, di fissare termini di rientro nel limite successivi al 31 dicembre e percentuali più ampie di utilizzo del contratto a tempo determinato.
La sanzione, secondo la Circolare n. 18/2014, invece, deve essere applicata anche ai datori di lavoro che già avevano sforato il limite successivamente introdotto dal d.l. n. 34/2014 se essi hanno proseguito in ulteriori assunzioni a termine.
Mentre se si limitano a prorogare i contratti in sovrannumero già in essere la sanzione non sarà applicabile, operando soltanto il divieto di nuove assunzioni a termine.

Proroga

In tema di proroghe, il Ministero ritiene che il nuovo testo dell’art. 4, co. 1, del d.lgs. n. 368/2001 (come sostituito dal d.l. n. 34/2014) consente di prorogare il termine inizialmente apposto al contratto per un massimo di 5 volte nel limite di durata massima di 36 mesi, con riferimento alla medesima attività lavorativa (stesse mansioni, mansioni equivalenti, mansioni svolte ex art. 2103 cod.civ.), indipendentemente dal numero dei rinnovi contrattuali.
Se, invece, il nuovo contratto a termine prevede mansioni differenti le proroghe precedenti non devono essere contabilizzate.
Le proroghe trovano applicazione dopo il 21 marzo 2014, per i rapporti costituiti precedentemente permane vigente una sola proroga, restano ferme in ogni caso le eventuali proroghe operate nel periodo 21 marzo-19 maggio fino a un massimo di 8 proroghe.

Diritti di precedenza

La Circolare n. 18/2014, dopo aver richiamato le novità introdotte dal d.l. n. 34/2014 per le lavoratrici in congedo di maternità (anche la circolare tace, come la legge, sui diritti di paternità costituzionalmente tutelati), specifica l’obbligo di indicazione dei diritti di precedenza nell’atto scritto che contiene il termine di durata del contratto a tempo determinato, per poi chiarire che la mancata informativa al lavoratore “non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli”, oltre ad affermare che la stessa non “appare specificatamente sanzionata”.
Ordini del giorno senatoriali   I chiarimenti ministeriali non prevedono alcun recepimento degli ordini del giorno approvati dal Senato della Repubblica il 5 maggio 2014 in materia di contratto a termine.  Così non vi è traccia di:
  1. legittimazione per il contratto a termine di durata superiore a 36 mesi per sostituzione del genitore lavoratore assente (ODG G/1464/21/11)
  2. legittimità della successione nel tempo di differenti assunzioni a termine (ODG G/1464/1/11), né, in modo esplicito,
  3. in merito alla perdurante applicabilità anche in futuro dei limiti quantitativi più larghi previsti dai contratti collettivi nazionali previgenti (ODG G/1464/2/11)
  4. legittimità dei rinnovi dei contratti a termine stagionali nei settori del commercio, turismo e spettacolo (ODG G/1464/3/11).
Neppure si afferma che i contratti a termine oggetto della violazione della percentuale consentita dalla legge devono ritenersi, in ogni caso, validi e proseguire fino alla scadenza inizialmente stabilita dalle parti (ODG G/1464/22/11).

La somministrazione di lavoro

In materia di somministrazione di lavoro dopo aver richiamato l’introduzione della acausalità piena per i contratti di somministrazione a termine per una durata massima di 36 mesi, la Circ. n. 18/2014 sottolinea come la novella del d.l. n. 34/2014 non incide sulla titolarità dei CCNL di individuare i limiti quantitativi di utilizzo, senza che possano trovare applicazione il limite del 20% previsto dall’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001, né la relativa sanzione pecuniaria amministrativa.
Inoltre la circolare ministeriale – accogliendo l’ordine del giorno del Senato G/1464/4/11 del 5 maggio 2014 – afferma che il limite del 20% delle assunzioni a termine non può riferirsi alle assunzioni a tempo determinato effettuate dalle agenzie per il lavoro, trattandosi – secondo i tecnici ministeriali – di un limite non conciliabile con la natura della attività di somministrazione di lavoro (argomento ex art. 22, co. 2, d.lgs. n. 276/2003).
Infine il Ministero richiama il pronunciamento 11 aprile 2013, n. C-290/12 della Corte di Giustizia UE per affermare l’esigenza di tenere distinte la disciplina del contratto a termine rispetto a quella del contratto di somministrazione.
La Circolare n. 18/2014 non recepisce però la richiesta del Senato di ribadire, anche nel nuovo quadro regolatorio (era stato ammessa nella Circolare n. 18/2012), la possibilità del lavoro in somministrazione fra le stesse parti anche dopo i 36 mesi di contratto a termine (ODG G/1464/18/11).

L’apprendistato

Le ultime pagine della Circ. n. 18/2014 sono dedicate all’apprendistato, rispetto al quale si sofferma anzitutto sul piano formativo individuale per sottolineare la novità della forma scritta, ma sintetica, e per affermare che, sebbene il d.l. n. 34/2014 abbia abrogato il termine di 30 giorni per la redazione del piano – termine riconosciuto dal Ministero come funzionale per la verifica dello stesso da parte degli enti bilaterali –, devono ritenersi valide le clausole contrattuali collettive previgenti che prevedono il predetto termine, come pure quelle che dovessero essere introdotte nei rinnovi dei contratti collettivi, riconoscendo alle parti sociali la possibilità di reintrodurre il termine.
La Circ. n. 18/2014 ribadisce poi quanto già evidenziato nella Circ. n. 35/2013 chiarendo che il piano formativo in forma sintetica “può limitarsi ad indicare esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche”, sul rispetto dei cui contenuti “andrà a concentrarsi l’attività di vigilanza”.
Con riferimento alle clausole di stabilizzazione, superando e contraddicendo le indicazioni precedentemente offerte con la Circ. n. 18/2012 e con la Circ. n. 5/2013, la Circ. n. 18/2014 afferma con chiarezza che la violazione delle clausole di stabilizzazione di origine contrattuale collettiva per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti (per il cui calcolo viene confermato il rinvio ai criteri della Circolare Inps n. 22/2007) non possono comportare il disconoscimento dei rapporti di apprendistato e la relativa trasformazione in ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La sanzione trasformativa, invece, colpisce il datore di lavoro che occupa almeno 50 dipendenti (art. 2, co. 3, d.lgs. n. 167/2011) per la violazione della clausola legale di stabilizzazione obbligatoria che deve precedere l’assunzione di nuovi apprendisti.
Rispetto a tali datori di lavoro, inoltre, la Circ. n. 18/2014 afferma che il d.l. n. 34/2014 rappresenta una limitazione alla ampiezza delle facoltà normative attribuite in materia alla contrattazione collettiva dall’art. 2, co. 1, lett. i), del d.lgs. n. 167/2011.
Con riferimento all’apprendistato di primo livello la Circolare n. 18/2014 sottolinea come la previsione di una retribuzione pari ad almeno il 35% delle ore di formazione rappresenti un limite minimo insuperabile alla retribuzione spettante all’apprendista per le attività formative frequentate, restando ferma una differente disciplina (più favorevole al lavoratore) da parte dei contratti collettivi.
Mentre per l’apprendistato a tempo determinato per le attività stagionali negli ambiti territoriali nei quali sussiste un sistema di alternanza scuola-lavoro, il Ministero si limita a sottolineare l’analogia della norma introdotta dal d.l. n. 34/2014 con la previsione dell’apprendistato professionalizzante stagionale riconosciuta dall’art. 4, co. 5, d.lgs. n. 167/2011.
Relativamente all’apprendistato professionalizzante la circolare ministeriale sottolinea come la formazione di base e trasversale permanga obbligatoria dopo la legge n. 78/2014, ma l’offerta formativa pubblica deve essere coerente con le Linee guida del 20 febbraio 2014 (disciplinata come tale nella regolamentazione regionale e realmente disponibile o definita obbligatoria dalla contrattazione collettiva) e, inoltre, essa deve formare oggetto di apposita comunicazione scritta al datore di lavoro da parte della Regione, da effettuarsi entro 45 giorni dalla comunicazione UniLav di instaurazione dell’apprendistato.
Tale comunicazione deve contenere una informazione completa sulle iniziative formative, sulle sedi e sul calendario e il termine entro cui deve essere effettuato deve considerarsi obbligatorio, in quanto intende esplicitamente “costituire un elemento di certezza per le imprese”, conseguentemente la mancata comunicazione nel termine previsto non permette al personale ispettivo di “configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro” per l’eventuale inadempimento degli obblighi formativi attinenti alla formazione trasversale, astenendosi dall’applicare le sanzioni per omessa formazione.
Da ultimo il Ministero sottolinea che anche le disposizioni contenute nell’art. 2 del d.l. n. 34/2014 si applicano esclusivamente agli apprendistati costituiti dal 21 marzo 2014, evidenziando però che la norma fa espressamente salvi gli effetti prodotti durante la vigenza del testo originario del decreto-legge (abrogazione obbligo di forma scritta del piano formativo e delle clausole di stabilizzazione) poi profondamente mutato dalla legge n. 78/2014 di conversione (art. 2-bis).
Ordine del giorno senatoriali  – Anche in materia di apprendistato la Circolare n. 18/2014 rifiuta il recepimento di uno specifico ordine del giorno approvato dal Senato della Repubblica il 5 maggio 2014, rilevando, in maniera preponderante, l’assenza del richiamo operato in merito agli effetti sanzionatori dell’inadempimento grave dell’obbligo di formazione di cui sia responsabile esclusivamente il datore di lavoro che avrebbe dovuto produrre la conversione del contratto di apprendistato in ordinario contratto di lavoro a tempo determinato, il cui termine finale sarebbe andato a coincidere con quello originariamente previsto per il periodo di apprendistato (ODG G/1464/19/11).
E’ da notare come la precedente vengano confermate le interpretazioni dati dalla circolare della fondazione studi dei consulenti del lavoro n 13/2014
Circolare ministero del lavoro 18/2014

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luglio 21st, 2014 by admin

 

Nel CCNL industria edilizia, rinnovato il 1° luglio, è stata modificata la disciplina del contratto a termine secondo le norme contenute nel Jobs Act, ma con alcune specificità rispetto alla disciplina generale.

L’accordo di rinnovo per l’industria edilizia, valido dal 1° luglio 2014, ha riformulato la disciplina del contratto a tempo determinato per tener conto delle modifiche apportate con la L. n. 78/2014 di conversione del D.L. n. 34/2014. La regolamentazione contrattuale ricalca per molti aspetti la disciplina generale e contiene alcune modifiche esposte nella scheda.

 

Criteri generali Artt. 1 e 3, D.Lgs. 368/2001  
Oggetto Il datore di lavoro può stipulare contratti a tempo determinato per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
Durata La durata del contratto a tempo determinato non può essere superiore a 36 mesi (comprensivi di eventuali proroghe).
Requisito di forma L’apposizione del termine deve risultare direttamente o indirettamente da un atto scritto; in caso contrario è priva di effetto e il contratto si considera stipulato a tempo indeterminato.

Copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto non è tuttavia necessario per i rapporti di lavoro puramente occasionali di durata non superiore a 12 giorni.

Esclusioni Non è ammessa l’apposizione del termine se il contratto è stipulato: 1) per sostituire lavoratori in sciopero.
  2) in unità produttive dove si sia proceduto, negli ultimi 6 mesi, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni. L’esclusione non opera se il contratto a termine: a) è stipulato per sostituire lavoratori assenti; b) riguarda lavoratori assunti dalle liste di mobilità per una durata non superiore a 12 mesi; c) ha una durata iniziale non superiore a 3 mesi.
  3) in unità produttive dove siano in atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni.
  4) da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Limiti quantitativi Art. 1, c. 1, secondo periodo, D.Lgs. n. 368/2001

Limite legale Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro (sommando i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato) non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Esenzioni Sono in ogni caso esenti per legge da ogni vincolo quantitativo 1) i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività
2) le assunzioni effettuate per ragioni di carattere sostitutivo
3) i contratti stipulati per lo svolgimento di attività di carattere stagionale, comprese quelle elencate nel D.P.R. n. 1525/1963
4) le assunzioni di lavoratori di età superiore a 55 anni
Disciplina contrattuale Secondo il c.c.n.l. il ricorso ai contratti a termine non può superare, mediamente nell’anno civile, cumulativamente con i contratti di somministrazione a tempo determinato, il 25% dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato dell’impresa in forza mediamente nell’anno civile precedente all’assunzione. Un ulteriore 15% di assunzioni a tempo determinato può essere effettuato esclusivamente con riferimento ai lavoratori iscritti alla Borsa Lavoro Edile Nazionale.

Resta ferma la possibilità di utilizzare almeno 7 rapporti di lavoro con contratto a termine e/o di somministrazione a tempo determinato, comunque non eccedenti la misura di un terzo del numero dei lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa da calcolarsi necessariamente alla fine dell’anno civile di competenza (l’eventuale frazione viene arrotondata all’unità superiore).

Il c.c.n.l. conferma il criterio legale che consente, in ogni caso, la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato nelle imprese fino a 5 dipendenti.

Prolungamento della durata 

Proroga del contratto  Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. Le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine (durata originaria e proroghe successive) non può comunque essere superiore a 3 anni.

Prosecuzione di fatto del rapporto Art. 5, c. 1-2, D.Lgs. n. 368/2001

Se il rapporto continua dopo la scadenza del termine originario o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva per ogni giorno di prosecuzione del rapporto; superato il limite massimo, il contratto si considera a tempo indeterminato.

   
Maggiorazione della retribuzione In misura pari:

– al 20% per i primi 10 giorni dopo la scadenza del termine

– al 40% per ciascun giorno ulteriore

Limiti temporali Il rapporto si considera a tempo indeterminato:

– in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, se prosegue oltre il trentesimo giorno

– in caso di contratto con durata superiore, se prosegue oltre il cinquantesimo giorno.

La conversione a tempo indeterminato ha effetto dalla scadenza dei predetti termini.

Successione di contratti con lo stesso lavoratore

Successione di contratti senza soluzione di continuità

Qualora non vi sia alcuna soluzione di continuità tra due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Intervallo minimo tra due contratti successivi Art. 5, c. 3, D.Lgs. n. 368/2001

Scaduto un contratto a termine, il lavoratore non può essere nuovamente assunto a tempo determinato prima che sia trascorso un determinato intervallo temporale. Qualora l’intervallo minimo non venga rispettato, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. L’obbligo di rispettare un intervallo minimo, nonché il divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzione di continuità, non trovano applicazione nei casi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi anche aziendali.

   
Intervallo minimo L’intervallo minimo tra due contratti a termine non può essere inferiore – a 10 giorni, se il primo contratto ha avuto una durata fino a 6 mesi

– a 20 giorni, se il primo contratto ha avuto una durata superiore a 6 mesi

Esclusioni Non trovano applicazione gli intervalli minimi indicati 1) se i contratti sono stipulati per lo svolgimento delle attività di carattere stagionale, definite dal D.P.R. n. 1525/1963
  2) alle attività individuate dai contratti collettivi anche aziendali

.Il c.c.n.l. dispone la riduzione degli intervalli rispettivamente a 5 e 10 giorni se il secondo contratto è stipulato in occasione di: – avvio di un nuovo cantiere;

– avvio di una specifica fase lavorativa nel corso di un lavoro edile;

– proroga dei termini di un appalto;

– assunzione di giovani fino a 29 anni e soggetti di età superiore ai 45 anni;

– assunzione di cassaintegrati;

– assunzione di disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi;

– assunzione di donne di qualsiasi età, prive di impiego retribuito da almeno 6 mesi, residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile.

Il c.c.n.l. dispone la riduzione degli intervalli rispettivamente a 5 e 10 giorni se il secondo contratto è stipulato in occasione di: – avvio di un nuovo cantiere;

Successione di contratti per mansioni equivalenti

Deroga assistita – La durata massima complessiva di cui sopra può essere superata con la stipulazione, per una sola volta, di un ulteriore contratto a termine tra gli stessi soggetti, a condizione che la formalizzazione avvenga presso la DPL e con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Nel settore edile la durata dell’ulteriore contratto è stabilita in 8 mesi.

In caso di mancato rispetto della procedura o nel caso di superamento del termine stabilito, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Contratti non soggetti a limitazioni della durata massima complessiva il c.c.n.l. per l’industria edile non contiene clausole specifiche in materia

Fonti

· D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, come da ultimo modificato dal D.L. 20 marzo 2014, n. 34, conv. L. 16 maggio 2014, n. 78

· Acc. 1° luglio 2014 per il rinnovo del c.c.n.l. industria edilizia

 

 

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luglio 16th, 2014 by admin

 

L’atto unilaterale recettizio, i cui effetti si producono, ai sensi dell’art. 1334 c.c., nel momento in cui il destinatario ne ha conoscenza, si reputa conosciuto quando, avuto riguardo alle previste modalità della sua comunicazione, consegna o spedizione, da accertarsi caso per caso dal giudice di merito, possa ritenersi che il destinatario medesimo ne abbia avuto conoscenza o ne abbia potuto avere cognizione usando la normale diligenza, ricadendo su di lui, in presenza di tale condizione, l’onere di dimostrare di essersi trovato, senza colpa, nell’impossibilità di averne notizia (Cass. 25 settembre 2006, n. 20784; Cass. 5 giugno 2009, n. 13087).

 

 

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luglio 14th, 2014 by admin

 

IL CCNL del settore Alberghi e campeggi rinnovato il 18 gennaio 2014 ha adeguato lo scorso 16 giugno le disposizioni contrattuali alle modifiche apportate al quadro normativo generale dal D.L. n. 34/2014, convertito in legge n. 78/2014.

Criteri generali del contratto a termine   Artt. 1 e 3, D.Lgs. n. 368/2001
Oggetto   –  Il datore di lavoro può stipulare contratti a tempo determinato per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Durata – La durata del contratto a tempo determinato non può essere superiore a 36 mesi (comprensivi di eventuali proroghe).

Forma – L’apposizione del termine deve risultare direttamente o indirettamente da un atto scritto; in caso contrario è priva di effetto e il contratto si considera stipulato a tempo indeterminato.

Copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto non è tuttavia necessario per i rapporti di lavoro puramente occasionali di durata non superiore a 12 giorni.

Esclusioni – Non è ammessa l’apposizione del termine se il contratto è stipulato

  1. 1) per sostituire lavoratori in sciopero.
  2. 2) in unità produttive dove si sia proceduto, negli ultimi 6 mesi, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni. L’esclusione non opera se il contratto a termine: a) è stipulato per sostituire lavoratori assenti; b) riguarda lavoratori assunti dalle liste di mobilità per una durata non superiore a 12 mesi; c) ha una durata iniziale non superiore a 3 mesi.
  3. 3) in unità produttive dove siano in atto sospensioni o riduzioni di orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni.
  4. 4) da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Limiti quantitativi  – La stipulazione di contratti a tempo determinato è soggetta a limitazioni di carattere quantitativo, stabilite dalla legge e, nei casi previsti, dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Art. 1, c. 1, D.Lgs. n. 368/2001

Limite legale  –  Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro (sommando i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato) non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.    Nel settore alberghiero i limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto sono quelli stabiliti dal c.c.n.l.

Esenzioni  – Sono in ogni caso esenti per legge da ogni vincolo quantitativo

1) i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività.

La fase di avvio è convenzionalmente riferita ai primi 12 mesi, elevabili a 24 in sede di contrattazione integrativa.

2) le assunzioni effettuate per ragioni di carattere sostitutivo.

3) i contratti stipulati per lo svolgimento di attività di carattere stagionale, comprese quelle elencate nel D.P.R. n. 1525/1963.

4) le assunzioni di lavoratori di età superiore a 55 anni.
Limiti contrattuali – Sono previsti i seguenti limiti numerici per la stipulazione di contratti a tempo determinato (la base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, che risultano iscritti nel libro unico al momento dell’attivazione dei singoli rapporti a tempo determinato):

– unità produttive da 0 a 4 dipendenti, 4 contratti

– unità produttive da 5 a 9 dipendenti, 6 contratti

– unità produttive da 10 a 25 dipendenti, 7 contratti

– unità produttive da 26 a 35 dipendenti, 9 contratti

– unità produttive da 36 a 50 dipendenti, 12 contratti

– unità produttive con più di 50 dipendenti, 20% di contratti a tempo determinato.

Le frazioni di unità si computano per intero.

Gli accordi integrativi stipulati a livello aziendale/territoriale possono modificare i limiti numerici indicati.
Casi di esclusione  previsti dalla disciplina contrattuale  – Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati:

– per ragioni di carattere sostitutivo (di lavoratori assenti per qualsiasi causa, di lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o sede, di lavoratori impegnati in attività formative, di lavoratori il cui rapporto sia temporaneamente trasformato da tempo pieno a tempo parziale) o di stagionalità

– per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno (periodi connessi a festività religiose e civili, nazionali ed estere, allo svolgimento di manifestazioni e di iniziative promozionali e/o commerciali, ad intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività nelle aziende ad apertura annuale)

– per esigenze connesse a cause di forza maggiore e/o ad eventi o calamità naturali.

Gli accordi integrativi stipulati a livello aziendale/territoriale possono definire ulteriori ipotesi di esclusione.
Prolungamento della durata –  Proroga del contratto

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. Le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine (durata originaria e proroghe successive) non può comunque essere superiore a 3 anni.

Prosecuzione di fatto del rapporto  – Se il rapporto continua dopo la scadenza del termine originario o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva per ogni giorno di prosecuzione del rapporto; superato il limite massimo, il contratto si considera a tempo indeterminato.

Art. 5, c. 1-2, D.Lgs. n. 368/2001
Maggiorazione della retribuzione in caso di prosecuzione di fatto  In misura pari:

– al 20% per i primi 10 giorni dopo la scadenza del termine

– al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Limiti temporali della prosecuzione di fatto Il rapporto si considera a tempo indeterminato:

– in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, se prosegue oltre il trentesimo giorno

– in caso di contratto con durata superiore, se prosegue oltre il cinquantesimo giorno.

La conversione a tempo indeterminato ha effetto dalla scadenza dei predetti termini.
Successione di contratti con lo stesso lavoratore  Successione di contratti senza soluzione di continuità

Qualora non vi sia alcuna soluzione di continuità tra due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Intervallo minimo tra due contratti successivi

Scaduto un contratto a termine, il lavoratore non può essere nuovamente assunto a tempo determinato prima che sia trascorso un determinato intervallo temporale. Qualora l’intervallo minimo non venga rispettato, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. L’obbligo di rispettare un intervallo minimo, nonché il divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzione di continuità, non trovano applicazione nei casi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi anche aziendali.

 

Art. 5, c. 3, D.Lgs. n. 368/2001

L’intervallo minimo tra due contratti a termine non può essere inferiore

– a 10 giorni, se il primo contratto ha avuto una durata fino a 6 mesi

– a 20 giorni, se il primo contratto ha avuto una durata superiore a 6 mesi.
Esclusioni: l’obbligo di rispettare un intervallo minimo non trova applicazione a determinate attività

1) la legge esclude le attività di carattere stagionale, definite dal D.P.R. n. 1525/1963.

2) il c.c.n.l. prevede la seguente casistica di esclusioni:

– stipulazione di contratti a termine riconducibili alla stagionalità in senso ampio (aziende di stagione, periodi connessi a festività religiose e civili, nazionali ed estere, allo svolgimento di manifestazioni e di iniziative promozionali e/o commerciali, ad intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività nelle aziende ad apertura annuale);

– casi in cui il datore di lavoro, senza esservi obbligato da disposizioni di legge o contrattuali, conferisca al lavoratore la facoltà di esercitare il diritto di precedenza nella riassunzione;

– ipotesi in cui il secondo contratto sia stipulato per ragioni di carattere sostitutivo;

– contratti stipulati con soggetti percettori di forme di sostegno del reddito (Aspi, Cig, Cigs, mobilità, ecc.), con disoccupati con più di 45 anni e con persone iscritte negli elenchi del collocamento obbligatorio;

– altri casi individuati dalla contrattazione di secondo livello.

Successione di contratti per mansioni equivalenti  – Durata massima complessiva

Qualora la durata complessiva del rapporto fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando tutti i contratti a termine (anche in forma di somministrazione di lavoro) stipulati per lo svolgimento di mansioni equivalenti, abbia superato i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi, nel rispetto degli intervalli minimi tra due contratti successivi e indipendentemente dall’ampiezza dei periodi di interruzione tra un contratto e l’altro), il rapporto medesimo si considera a tempo indeterminato a decorrere dal superamento del predetto termine di 36 mesi.

I contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono disciplinare diversamente la materia.
Deroga assistita  – La durata massima complessiva di cui sopra può essere superata con la stipulazione, per una sola volta, di un ulteriore contratto a termine tra gli stessi soggetti per la durata massima di 8 mesi (elevabile a 12 in sede di contrattazione integrativa aziendale/territoriale), a condizione che la formalizzazione avvenga presso la DPL e con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

In caso di mancato rispetto della procedura o nel caso di superamento del termine stabilito, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Contratti non soggetti a limitazioni della durata massima complessiva

La legge e il c.c.n.l. prevedono i casi in cui non trovano applicazione le predette limitazioni.

 

Art. 5, c. 4-ter, D.Lgs. n. 368/2001 – c.c.n.l. 5.12.2012
Sono esclusi da limitazioni della durata massima complessiva i contratti per mansioni equivalenti stipulati per lo svolgimento delle attività

1) di carattere stagionale, definite dal D.P.R. n. 1525/1963.

2)rientranti nella casistica elaborata dal c.c.n.l.:

– i contratti a termine riconducibili alla stagionalità in senso ampio (aziende di stagione, periodi connessi a festività religiose e civili, nazionali ed estere, allo svolgimento di manifestazioni e di iniziative promozionali e/o commerciali, ad intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività nelle aziende ad apertura annuale)

– i casi in cui il datore di lavoro, senza esservi obbligato da disposizioni di legge o contrattuali, conferisca al lavoratore la facoltà di esercitare il diritto di precedenza nella riassunzione.

· D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, come da ultimo modificato dal D.L. 20 marzo 2014, n. 34, conv. L. 16 maggio 2014, n. 78

· C.c.n.l. turismo 25.2.2010 per le imprese aderenti a Confcommercio, rinnovato con accordo 18.1.2014 per il settore alberghi e campeggi ed integrato dall’accordo 16.6.2014 in materia di contratti a tempo determinato

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luglio 11th, 2014 by admin

La contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale può modificare i limiti quantitativi all’utilizzo dei contratti a termine introdotti dalla legge e può definire ulteriori ipotesi di esclusione. Questa una delle importanti previsioni contenute nell’accordo tra Federalberghi e Faita con la partecipazione di Confcommercio e Filcamsc-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Non hanno firmato Fipe e Fiavet.

Federalberghi e Faita con la partecipazione di Confcommercio (non firmano Fipe e Fiavet) con Filcamsc-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil hanno stipulato l’accordo 16 giugno 2014 in materia di contratti a termine e di apprendistato.

Con riferimento alla mancata firma dell’accordo di rinnovo 18 gennaio 2014 da parte delle Associazioni Fipe e Fiavet, le Parti precisano che l’accordo in oggetto riguarda solo le imprese che applicano l’accordo 18 gennaio 2014.

Apprendistato  – L’apprendistato in cicli stagionali è applicabile anche con riferimento all’apprendistato per la qualifica o il diploma professionale.

Lavoro a termine – Limiti quantitativi

Sono confermati i limiti di impiego con contratto a termine, in ciascuna unità produttiva e viene altresì confermato che la contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale può modificare i suddetti limiti e può definire ulteriori ipotesi di esclusione.

La base di computo è costituita dagli assunti a tempo indeterminato e dagli apprendisti iscritti nel libro unico al momento dell’attivazione del contratto a termine (la frazione di unità si computa per intero).

I limiti quantitativi non si applicano alle aziende di stagione ed ai contratti a termine stipulati per le ipotesi di nuove attività, sostituzione e affiancamento, stagionalità, intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno e cause di forza maggiore (artt. 80, 81, 82, 83 e 84 del c.c.n.l. 20 febbraio 2010).

Contributo addizionale ASpI  – Il contributo addizionale dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico azienda, non si applica nelle assunzioni a termine per stagionalità e per intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno (artt. 82 e 83 del c.c.n.l.).

Diritto di precedenza – I lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa a termine nelle ipotesi di stagionalità e di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno (artt. 82 e 83 del c.c.n.l.), hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

Conformemente a quanto previsto dalla legge, il congedo di maternità intervenuto durante un contratto a termine è utile ai fini del conseguimento del diritto di precedenza di cui sopra. E’ altresì riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a termine effettuate entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine

Successione di contratti a termine  – Nell’ipotesi di successione di contratti a termine, la deroga assistita relativa al successivo contratto a termine dopo i 36 mesi può avere una durata non superiore a 8 mesi, elevabile a 12 mesi dalla contrattazione territoriale e/o aziendale.

Tale disposizione non si applica:

a) ai contratti stagionali in senso ampio (quali i contratti di stagionalità e quelli stipulati per intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, di cui rispettivamente agli artt. 82 e 83 del c.c.n.l., per i quali viene confermato il diritto di precedenza nell’assunzione e tempo indeterminato e nella riassunzione presso la stessa unità produttiva e con la medesima qualifica (art. 86 del c.c.n.l.);

b) nei casi in cui il datore di lavoro conferisca al lavoratore la facoltà di esercitare il diritto di precedenza nella riassunzione, pur non essendo tale facoltà prevista da disposizioni di legge o contrattuali.

Gli intervalli di interruzione di 10 e 20 giorni non trovano applicazione nei seguenti casi:

– contratti di cui alle lett. a) e b) di cui sopra;

– secondo contratto a termine stipulato per ragioni sostitutive;

– contratti stipulati con percettori di forme di sostegno/integrazione al reddito (ASpI, Cigo, Cigs, mobilità, ecc), con disoccupati con più di 45 anni e con iscritti negli elenchi di cui alla L. n. 68/1999;

– tutte le ipotesi individuate dalla contrattazione integrativa.

 

CCNL 

 

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giugno 18th, 2014 by admin

Scadenziario contrattuale relativo al mese di giugno 2014.

Relativo ai contratti più utilizzati
Lapidei.
Metalmeccanici

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giugno 17th, 2014 by admin

 

Predisposta mappa mentale di riassunto delle norme connesse con il rapporto a tempo determinato con le novità introdotte dalla legge 78/2014.

Per scaricare e vedere la mappa premere sui link quì sotto.

Formato PDF

Formato HTML

 

 

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giugno 9th, 2014 by admin

Il governo ha messo a disposizione oltre 400 milioni di euro al fine di rifinanziare la cig in deroga per l’anno 2013.

 

In questo modo sarà possibile dare corso al soddisfacimento delle domande di cassa e mobilità in deroga che risalgono allo scorso anno 2013.

 

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giugno 8th, 2014 by admin

 

Confcommercio Imprese per l’Italia e le Organizzazioni sindacali Filcams – Cgil, Fisascat – Cisl e Uiltucs – UIL hanno sottoscritto, in data 5 maggio 2014, un accordo che rappresenta un modello da recepirsi nella contrattazione di secondo livello ai fini della applicazione della detassazione per l’anno 2014.

 

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giugno 6th, 2014 by admin

Le novità normative connesse con la legge 78/2014 hanno eliminato la necessità di esporre la motivazione della stipula di un contratto a tempo determinato. Nonostante cio esistono altre  norme, non connesse con la legge in argomento che obbligano comunque l’azienda a esporre una motivazione all’assunzione di un lavoratore con contratto a tempo determinato per diversi motivi.

Motivazioni di carattere contributivo o relative a facilitazioni normative.

  1. Contratti a termine per motivi sostitutivi, che permettono :
    1. l’esenzione dal pagamento del contributo Inps maggiorato dell’1,4% per i mesi di attività;
    1. lo sgravio contributivo del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro (articolo 4 del D.L.vo n. 151/2001),  solo alle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono con contratto a termine in sostituzione di lavoratrici assenti per maternità;
  1. l’esenzione dal limite massimo di assunzioni a termine (20%).
  1. Motivazioni previste dalla contrattazione collettiva che consentono prevedono delle esenzioni in fatto di “stop and go”
  1. Contratti a termine per motivi stagionali che
    1. non rientrano nel computo dei 36 mesi complessivi di lavoro tra datore/utilizzatore e lavoratore;
    1. non prescrivono tempi di attesa tra contratti;
  1. permetto il mancato versato del contributo Inps maggiorato dell’1,4%;
  1. hanno l’esenzione dal limite massimo di assunzioni a termine (20%).
  1. Altre disposizioni legislative che permettono di non rispettare le regole del contratto a termine c.d. “puro”; come ad esempio:
    1. contratto a tempo determinato intermittente (articolo 33 e ss. del D.L.vo n. 276/2003);
    1. contratto a tempo determinato in mobilità (Legge 223/1991).

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giugno 6th, 2014 by admin

La sentenza n. 87977 del 17 aprile 2014, la Corte di Cassazione focalizza l’attenzione sulla esatta corrispondenza e qualificazione all’interno di un rapporto di lavoroin quanto è necessario dare maggior peso al comportamento tenuto dalle parti durante il rapporto stesso, più che al nomen iuris utilizzato per la stipula del contratto.

In particolare, i giudici hanno sottolineato come il contratto di associazione in partecipazione non possa  essere considerato tale quanto sono sostanzialmente presenti i connotati propri della subordinazione, tra cui l’esercizio del potere organizzativo, direttivo e disciplinare da parte dell’associante sull’associato.

Nel caso in discussione inoltre veniva attuato da parte dell’associante:

  1. un controllo sulle presenze mediante  una distribuzione dei turni e delle ferie tra gli associati,
  2. l’associato non aveva autonomia gestionale su nessuna delle attività svolte.
  3. la partecipazione degli associati era esclusivamente ai soli ricavi, senza che i bilanci fossero resi disponibili.

 

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maggio 28th, 2014 by admin

Con sentenza n. 11717 del 26 maggio 2014, la Corte di Cassazione ha confermato che la mancata corrispondenza tra quanto indicato nelle buste paga e quanto appuntato dall’azienda in nota separata comporta l’obbligo per l’azienda dei versamenti contributivi; ciò in quanto resta a carico del datore di lavoro, e non l’Istituto previdenziale, l’onere di provare la natura delle somme corrisposte al lavoratore e che non trovino giustificazione nella busta paga

 

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maggio 21st, 2014 by admin

Il Parlamento ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014, la Legge n. 78/2014 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34/2014 (c.d. Jobs Act).

La Legge modifica le seguenti normative :

  • Decreto Legislativo n. 368/2001 sui rapporti a tempo determinato
  • Decreto Legislativo n. 167/2011 sul contratto di Apprendistato
  • Decreto Legislativo n. 276/2003 in materia di somministrazione.

E disponibile anche un breve sunto delle variazioni apportate

Legge n. 78/2014 – c.d. JobsAct

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maggio 15th, 2014 by admin

Con sentenza n. 9180 del 23 aprile 2014, la Cassazione ha affermato che di per se stesso il titolo transattivo attribuito dalle parti alla erogazione di una somma, finalizzata anche a prevenire una lite e senza alcun riconoscimento relativo all’intercorso rapporto di lavoro, non è idoneo ad escludere la pretesa contributiva dell’INPS. Alla base delle motivazioni ci sono alcuni ragionamenti che scaturiscono dai contenuti dell’art. 12 della legge n. 153/1969 che ricomprende nella natura dell’imponibile contributivo tutto ciò che il prestatore ha percepito in relazione al rapporto di lavoro. Sotto l’aspetto contributivo la nozione di retribuzione e’ molto ampia e tale da superare i confini della corrispettività, essendo escluse unicamente le erogazioni frutto di una causa diversa e distinta dal rapporto , nonché le voci riportate nell’ art. 12 della suddetta legge.

 

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maggio 15th, 2014 by admin

Con sentenza n. 9196 del 23 aprile 2014, la Cassazione ha affermato che ai fini dell’attribuzione della qualifica dirigenziale non deve, necessariamente, manifestarsi in atti particolari, potendo rilevarsi pur nella ipotesi in cui vi siano direttive di massima del datore di lavoro. La Suprema Corte ha aggiunto che il verbale degli organi di vigilanza può essere utilizzato dal giudice di merito anche quale unica fonte di prova, atteso che, se particolarmente esaustivo, rende inutili altre attività istruttorie.

 

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maggio 8th, 2014 by admin
Importanti ritocchi apportati dal maxiemendamento governativo alla disciplina del contratto a termine e dell’apprendistato . Sostituisce interamente il  ddl n. 1464, di conversione del decreto-legge n. 34, che ha ricevuto il via libera del Senato.  Il provvedimento torna, pertanto, alla Camera per l’esame definitivo.
Contratto a termine
Confermata la possibilita di stipulare il contratto di lavoro a tempo determinato e quello di somministrazione a termine senza indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che consentono l’apposizione del termine, a condizione che il contratto abbia una durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe. Queste ultime non potranno essere, comunque, più di cinque e non hanno bisogno, anch’esse di una motivazione. Restano ferme le altre condizioni già vigenti, secondo le quali ogni proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto originario sia stato stipulato e la durata complessiva del rapporto non può superare i tre anni.
Introduzione –  limite quantitativo ai contratti a termine che un datore di lavoro può stipulare, che non potranno essere più del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Il datore che occupa fino a 5 dipendenti potrà in ogni caso stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. Rimangono le deroghe a tali limiti già disposte dall’articolo 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368 del 2001, che , esclude dall’applicazione di eventuali limiti i contratti per sostituzione di lavoratori assenti e quelli stagionali, oltre che i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività, per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni e per i periodi “definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici”.
Introduzione – in caso di violazione dei limiti quantitativi il datore di lavoro è soggetto , per ciascun lavoratore assunto a termine in eccedenza, ad una sanzione pari a:
  1. venti per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a un solo lavoratore;
  2. cinquanta per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
Introduzione – diritto di precedenza del lavoratore a termine in caso di assunzioni a tempo indeterminato, viene previsto che il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore di tale diritto, mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione a termine. Inoltre, nel computo della prestazione effettiva dell’attività lavorativa – ai fini del superamento del limite minimo di 6 mesi – rientra anche il congedo obbligatorio di maternità.
Apprendistato
Per quanto attiene l’apprendistato, ritorna l’obbligo di forma scritta del piano formativo. Che deve essere contenuto in forma sintetica nel contratto di lavoro.
Nelle aziende con oltre 50 dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di una percentuale del 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Torna anche l’obbligo di integrare la formazione dell’apprendista con l’offerta formativa pubblica, ma a questo fine la Regione è tenuta a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche delle imprese e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014.
Disposizioni transitorie
Decreto lavoro le modifiche seguite all’approvazione in Senato
Quanto alle disposizioni transitorie dell’articolo 2-bis del D.L. 34/2014, aggiunto dalla Commissione della Camera, si conferma che le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto.
Il datore di lavoro che a tale data abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite quantitativo, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole.
 
In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale ora stabilito.

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aprile 3rd, 2014 by admin

Circolare numero 47 del 28-03-2014

Direzione Centrale Organizzazione
Direzione Centrale Entrate
Direzione Centrale Bilanci e Servizi Fiscali
Direzione Centrale Sistemi Informativi e Tecnologici
Roma, 28/03/2014
Circolare n. 47
Ai Dirigenti centrali e periferici
Ai Responsabili delle Agenzie
Ai Coordinatori generali, centrali e
   periferici dei Rami professionali
Al Coordinatore generale Medico legale e
   Dirigenti Medici

e, per conoscenza,

Al Commissario Straordinario
Al Presidente e ai Componenti del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza
Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei Sindaci
Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all’esercizio del controllo
Ai Presidenti dei Comitati amministratori
   di fondi, gestioni e casse
Al Presidente della Commissione centrale
   per l’accertamento e la riscossione
   dei contributi agricoli unificati
Ai Presidenti dei Comitati regionali
Ai Presidenti dei Comitati provinciali
Allegati n.1
 
OGGETTO:

Convenzione per adesione tra l’Istituto Nazionale Previdenza Sociale e il FONDO SANILOG, in breve, “SANILOG” avente ad oggetto la riscossione dei contributi da destinare al finanziamento del Fondo.

SOMMARIO:

Istruzioni per il servizio di riscossione dei contributi da destinare al finanziamento di SANILOGtramite il mod. F24

In data 31 gennaio 2014, è stata sottoscritta una convenzione tra l’Istituto Nazionale Previdenza Sociale e il FONDO SANILOG (in breve SANILOG)per la riscossione dei contributi da destinare al finanziamento del Fondo.

Si allega il testo della convenzione (all. n. 1) di cui si illustrano, di seguito, i punti salienti.

1.  SANILOG affida all’INPS il servizio per la riscossione dei contributi previsti per il finanziamento del Fondo di cui al il CCNL per i dipendenti del settore logistica, trasporto merci e spedizioni sottoscritto in data 26 gennaio 2011 dalle Organizzazioni Datoriali ANITA, ASSOLOGISTICA, CONFETRA, FEDESPEDI, FEDIT, TRASPORTOUNITO FIAP FEDERLAVORO E SERVIZI – CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP SERVIZI, e PRODUZIONE E SERVIZI DI LAVORO – AGCI e dalle Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI.

2.  Il versamento di tali contributi avverrà tramite il modello F24, utilizzando il codice causale “FSL1” attribuito dall’Agenzia delle Entrate.

3.  I datori di lavoro che intendono versare il contributo per il finanziamento del Fondo, indicheranno, in sede di compilazione del modello di versamento “F24” distintamente dai dati relativi al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali obbligatori, la causale “FSL1” esposta nella sezione “INPS”, nel campo “causale contributo”, in corrispondenza, esclusivamente, del campo “importi a debito versati”. Inoltre nella stessa sezione:

–  nel campo “codice sede” va indicato il codice della sede INPS competente;

–  nel campo “matricola INPS/codice INPS/filiale azienda” è indicata la matricola INPS dell’azienda;

–  nel campo “periodo di riferimento”, nella colonna “da mm/aaaa” è indicato il mese e l’anno di competenza, nel formato MM/AAAA; la colonna “a mm/aaaa” non deve essere valorizzata.

4.  SANILOG provvederà a comunicare ai datori di lavoro aderenti le modalità per la concreta attuazione delle procedure di versamento e, inoltre, porterà a conoscenza degli stessi che, ai sensi del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, i dati relativi all’operazione saranno trattati dall’INPS per il raggiungimento delle proprie finalità istituzionali e di quelle previste dalla convenzione per adesione.

5.  Gli importi che, allo specifico titolo, verranno indicati dai datori di lavoro sul modulo F24, saranno direttamente destinati dall’Agenzia delle Entrate sul conto corrente di SANILOG.

6.  E’ escluso per l’INPS qualsiasi obbligo di esazione coattiva dei suddetti contributi e l’intervento diretto o di controllo nei confronti delle aziende relativamente ai versamenti in parola. E’ esclusa, altresì, per l’Istituto ogni responsabilità dall’applicazione della convenzione, sia nei confronti dei datori di lavoro, sia, in generale, nei confronti di tutti i soggetti di cui all’articolo 1 dell’atto convenzionale, sia infine verso terzi e verso chicchessia. I rapporti conseguenti all’attuazione della convenzione (compresi quelli relativi all’eventuale restituzione alle imprese delle somme versate) dovranno instaurarsi direttamente tra SANILOG. e i datori di lavoro interessati.

7.  SANILOG dovrà corrispondere le spese affrontate per l’espletamento del servizio oggetto della presente convenzione.

      Il costo individuato dall’Istituto per il servizio di riscossione dei contributi da destinare al finanziamento del Fondo e per il servizio di fornitura dei dati elementari, è stato determinato nella misura di euro 0,16, di cui euro 0,05 soggetto ad IVA per l’attività svolta da SISPI ed euro 0,11 IVA esente, ai sensi dell’art. 10, c. 1, n.1- D.P.R. 633/72 per l’attività effettuata dall’Istituto.

E’, altresì, dovuto all’Istituto il rimborso del costo (IVA esente, ai sensi dell’art. 10, c. 1, n.1- D.P.R. 633/72) delle righe del modello F24 utilizzate per la riscossione dei contributi in argomento.

8.  Il pagamento delle somme dovute da SANILOG avverrà tramite bonifico bancario sul conto corrente dell’Istituto indicato in convenzione.

I suddetti costi da rimborsare saranno fatturati dall’Istituto per la parte esente IVA  e dalla società SISPI per la quota soggetta ad IVA.

    La fatturazione e la contabilizzazione dei predetti pagamenti sono effettuati dalla  Direzione centrale Bilanci e servizi fiscali. Pertanto, non è a carico delle sedi alcun adempimento.

9.  La convenzione allegata ha validità triennale con decorrenza dalla data di   sottoscrizione. La richiesta di rinnovo da parte di SANILOG dovrà pervenire all’INPS, a mezzo di lettera raccomandata, almeno 90 giorni prima della scadenza.

10.    La sede legale del Fondo è in Roma (RM), Via Panama 62.

 Modalità di compilazione del flusso UniEmens.

I datori di lavoro interessati compileranno il flusso Uniemens nel seguente modo: all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, <DatiParticolari>, valorizzeranno l’elemento <ConvBilat> inserendo nell’elemento <Conv> in corrispondenza di <CodConv> il valore “FSL1” e in corrispondenza dell’elemento <Importo> l’importo, a livello individuale, del versamento effettuato nel mod.F24 con il corrispondente codice.

L’elemento <Importo> contiene l’attributo <Periodo> in corrispondenza del quale va indicato il mese di competenza del versamento effettuato con F24, espresso nella forma “AAAA-MM”.

  Il Direttore Generale  
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marzo 28th, 2014 by admin

L’ipotesi di accordo 25 marzo 2014, di rinnovo del c.c.n.l.  per  i settori artigiani del legno, arredamento, mobili, escavazione e lavorazione dei materiali lapidei, decorre dal 1° gennaio 2013 e scadrà il 31 dicembre 2015.

Una tantum –  Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale l’accordo stabilisce che ai soli lavoratori in forza al 25 marzo 2014, spetta un importo forfettario una tantum nella misura di € 160, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato.

L’una tantum viene erogata in 2 rate:

– € 80 con la retribuzione di ottobre 2014;

– € 80 con la retribuzione di settembre 2015.
Minimi tabellari  – L’accordo stabilisce aumenti dei minimi retributivi con decorrenza aprile 2014, gennaio 2015 e giugno 2015. Read more of this article »

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