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INPS Mess 7336/2015 cig ordinaria nuovi chiarimenti

Lavoro e Previdenza: Cassa integrazione: unità produttiva e verifiche INPS | Ipsoa

L’INPS comunica che per le domande di Cassa integrazione (CIGO) pervenute dal 7 dicembre 2015 i dati dell’unità produttiva comunicati dalle aziende sono registrati come una “nuova” unità produttiva. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale l’INPS verificherà, anche in base ai dati preesistenti negli archivi , che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma.

L’INPS, con il messaggio n. 7336 del 7 dicembre 2015, fornisce istruzioni agli operatori di sede addetti all’istruttoria delle istanze di CIGO a seguito dei chiarimenti della circolare n. 197 del 2015 in merito alla nozione di unità produttiva. In particolare l’INPS comunica che per le domande pervenute dal 7 dicembre 2015, i dati dell’unità produttiva comunicati devono essere registrati per la prima volta dall’operatore di sede come una “nuova” unità produttiva secondo i criteri di cui al punto 1.4 della circ. 197/15.
A tal fine, spiega l’INPS, l’operatore deve controllare che l’indirizzo dell’unità produttiva coincida con l’indirizzo della sede legale. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale, occorrerà verificare, anche in base ai dati preesistenti negli archivi INPS, che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma (v. punto 1.4 della circ. 197/15).Nel settore dell’edilizia e affini, ai fini della qualificazione dei cantieri come unità produttiva, la costituzione e il mantenimento degli stessi, deve essere in esecuzione di un contratto di appalto e i lavori devono avere una durata minima di almeno sei mesi (“data presunta fine cantiere” – quadro B).Le suddette caratteristiche devono essere dimostrate, evidenzia l’INPS, dall’azienda allegando la documentazione probatoria alla domanda.Ai fini del computo del limite 52 settimane nel biennio mobile previsto dall’art. 12 del D.Lgs. 148/15 (punto 2.3 della circ. 197/15) l’INPS ha fatto presente che si tiene conto anche dei periodi di CIGO anteriori al 24 settembre 2015.
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Part-Time nuova disciplina

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (D.Lgs. 61/2000) e introdotto una nuova disciplina per il contratto part-time.

Di seguito in sunto le novità significativa_

Forma e contenuto

Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto ai soli fini della prova.

Il contratto deve indicare, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro:

– la durata della prestazione lavorativa;

– la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, nel contratto è possibile fare rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Svolgimento del rapporto di lavoro

Il lavoratore part-time ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

Nella tabella seguente sono sintetizzate le nuove disposizioni relative allo svolgimento del rapporto di lavoro.

Clausole elastiche ● Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, possono esserepattuite per iscritto e, con riferimento alla prestazione lavorativa,riguardano la variazione:
– della collocazione temporale
– della durata in aumento
● Diritto del lavoratore a:
– preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti
– specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme determinate dai contratti collettivi
● Se non disciplinate dal contratto collettivo applicato al rapporto:
– possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione (1)
– devono prevedere a pena di nullità condizioni e modalità con le quali il  datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione o variarne in aumento la durata e la misura massima dell’aumento (fino al limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale)
– diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto (2)
– il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento
Lavoro supplementare ● Si tratta dell’attività lavorativa svolta dai lavoratori part-time oltre l’orario concordato a livello individuale, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, e fino al limite dell’orario normale previsto dalla contrattazione collettiva per il tempo pieno
● In mancanza di regolamentazione collettiva:
– il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tal caso il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale
– il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti

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Computo nell’organico aziendale ● In proporzione all’orario svolto (rapportato al tempo pieno) (3)
● Ai fini dell’arrotondamento si deve sommare gli orari dei singoli lavoratori part-time e rapportarli all’orario di lavoro a tempo pieno.L’arrotondamento finale all’unità opera per eccesso o per difetto, a seconda che la frazione ottenuta sia superiore o inferiore alla metà dell’orario a tempo pieno
Retribuzione ● Coincidenza, per i lavoratori a tempo pieno e per quelli part-time, dell’importo della retribuzione oraria e dei criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro
● Riproporzionamento dell’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa

(1) Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

(2) Comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

(3) A tal fine occorre considerare anche l’eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche.

I contratti collettivi possono modulare la durata dei seguenti periodi:

– prova

– preavviso in caso di licenziamento o dimissioni

– conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di

lavoro.

Trasformazione del rapporto

Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa, con le particolarità descritte in tabella.

In ogni caso, il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non può costituire giustificato motivo di licenziamento.

Trasformazione Disciplina
a) Dal tempo pieno al part-time ● L’accordo delle parti deve risultare da atto scritto
● In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale, il datore di lavoro deve informare tempestivamente (anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa) il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno, occupato in unità produttive situate nello stesso ambito comunale, e prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti stessi
● Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale (o entro i limiti del congedo ancora spettante), la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, a condizione che la riduzione d’orario non sia superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
b) Dal part-time al tempo pieno Il lavoratore che in passato ha trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time ha diritto di precedenza in caso di assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del parttime.

 

Precisazioni 1) È riconosciuta una priorità per la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time (ipotesi a) in caso di:
– lavoratore (o lavoratrice) con coniuge, i figli o i genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;

– lavoratore (o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

– richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3 L. 104/92).

2) In via sperimentale esclusivamente per l’anno 2015 hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time (verticale o orizzontale), se esistono posti disponibili in organico, anche le lavoratrici dipendenti (escluse le lavoratrici domestiche) inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. Il rapporto a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato a tempo pieno a richiesta della lavoratrice (art. 24, c. 6, e 26 D.Lgs. 80/2015). artt. 4-11 e 55 D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: GU 24 giugno 2015 n. 144 Suppl Ord. n. 34

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INPS circ 197/2015 normativa ammortizzatori sociali DLGS 148/2015

OGGETTO: Decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015 (G.U. del 23 settembre 2015) recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183. Trattamenti di integrazione salariale ordinaria.
SOMMARIO: Il decreto legislativo n. 148 del 14.9.2015 contiene la nuova disciplina delle integrazioni salariali e dei fondi di solidarietà. Sono abrogate, in tutto o in parte, le leggi n. 164/1975, n. 427/1975, n. 223/1991 e n. 92/2012.
– Le disposizioni generali (titolo I, capo I), valide per la CIGO e la CIGS, prevedono tra le novità più importanti: l’estensione della tutela per l’apprendistato professionalizzante, la revisione dei requisiti soggettivi e dei limiti massimi di durata; l’aumento del contributo addizionale in ragione di un crescente utilizzo dei trattamenti di integrazione ed anche in caso di utilizzo dei contratti di solidarietà, il termine di decadenza di 6 mesi entro il quale è ammesso il conguaglio.
– Per le integrazioni salariali ordinarie (titolo I, capo II), la nuova disciplina integra anche le norme speciali relative ai settori dell’industria e dell’edilizia e lapidei ma non le norme per il settore agricolo che rimangono in vigore in quanto compatibili con il decreto legislativo.
– Il decreto legislativo in oggetto è in vigore dal 24 settembre 2015. Ai soli fini della presentazione delle domande di CIGO, il periodo intercorrente tra la data di entrata in vigore del decreto e la data di pubblicazione della presente circolare è neutralizzato.

Premessa

Il decreto legislativo in oggetto, che attua i criteri di delega di cui all’articolo  1, comma 2, lettera a), punti da 1) a 8) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, racchiude in un unico testo normativo di 47 articoli la nuova disciplina per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà.

Con il predetto decreto legislativo, sono abrogati in tutto o in parte molti provvedimenti normativi che fissano la disciplina delle prestazioni in esame, tra cui la legge 20 maggio 1975, n. 164 (“Provvedimenti per la garanzia del salario”), la legge 6 agosto 1975, n. 427 (“Norme in materia di garanzia del salario e di disoccupazione speciale in favore dei lavoratori dell’edilizia e affini”), la legge 23 luglio 1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”) e da ultimo la legge 28 giugno 2012, n. 92 recante la “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.

Dal punto di vista strutturale il decreto legislativo è suddiviso in quattro titoli rispettivamente rubricati:

– Trattamenti di integrazione salariale (da art. 1 ad art. 25);
– Fondi di solidarietà (da art. 26 ad art. 40);
– Contratti di solidarietà espansiva (art. 41);
– Disposizioni transitorie e finali (da art. 42 ad art. 47). Continue reading

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Apprendistato tipo 1 e tipo 3 per qualifica e diploma e alta formazione

Pubblicato decreto interministeriale attuativo del Jobs Act con gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per i contratti di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, nonché per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
I percorsi formativi devono essere concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso. In mancanza di specifiche disposizioni attuative da parte delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano il decreto troverà diretta applicazione.

Con decreto interministeriale Lavoro-Istruzione-Economia sono stati adottati gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per gli apprendisti di primo e di terzo livello, in attuazione sia della legge n. 53 del 2003 che dell’articolo 1, comma 7, della legge delega del Jobs Act (legge n. 183/2014).
In materia era stato altresì concluso, il 27 novembre scorso, un protocollo d’intesa fra il Miur e Confindustria con un impegno reciproco all’informazione e alla formazione delle parti interessate.
Casi in cui l’azienda può stipulare un contratto di apprendistato – requisiti :
· capacità strutturali, intese quali spazi per consentire la formazione interna;
· capacità tecniche, ossia disponibilità degli strumenti utili per lo svolgimento di detta formazione;
· capacità formative, da svolgersi tramite uno o più tutor aziendali.
Durata  –
Contratto di apprendistato di primo livello non inferiore ai 6 mesi e non superiore a :
· tre anni, per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni, per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
· due anni per la frequenza del corso annuale per l’ammissione all’esame di Stato;
· un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;
· un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il contratto può essere prorogato (massimo un anno) qualora al temine dei percorsi non sia stata acquisita la qualifica o non sia stato conseguito il diploma o, in caso di esito positivo, per acquisire ulteriori competenze.
Il contratto di alta formazione può avere una durata massima pari alla durata ordinamentale dei relativi percorsi. In caso di contratto di terzo livello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, la durata non può essere inferiore a sei mesi e non superiore al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica.
Nel caso di contratti di apprendistato per attività di ricerca non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore alla durata del progetto di ricerca.
I percorsi formativi sono concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo deve essere redatto sulla base del modello allegato al decreto e può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso.
La formazione esterna non può superare limiti correlati all’orario obbligatorio dei percorsi formativi, variabili a seconda del titolo da acquisire.
L’Istituzione formativa, d’intesa con il datore di lavoro, è tenuta ad informare l’apprendista dei diritti e dei doveri che derivano dallo stipulando contratto e, in caso di minore età, anche i titolari della responsabilità genitoriale.
Il tutor formativo e quello aziendale ( che può essere anche il datore di lavoro) sono indicati nel piano formativo ed hanno il compito di assistere l’apprendista, favorirne l’inserimento nell’impresa e monitorarne il percorso e gli esiti dei processi formativi.
A partire da un periodo minimo di lavoro di tre mesi, all’apprendista è garantito il diritto alla validazione delle competenze acquisite anche in caso di risoluzione anticipata del contratto, mentre al termine del percorso verrà rilasciata la certificazione finale.

Disposizione attuative

Entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto interministeriale le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano ne recepiranno i contenuti con propri atti. In mancanza il decreto troverà diretta applicazione.