INAIL

INAIL Malattie professionali

Il tumore del polmone originato dal fumo passivo è stato incluso fra le cause di riconoscimento di malattia professionale tutelate dall’INAIL. . L’Istituto ha quindi fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco con riferimento, in particolare, alla esposizione della cartellonistica e alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo.

Il legislatore, tramite il DM 11.12.2009, ha inserito il cancro al polmone legato al fumo passivo, fra le patologie per le quali spetta il riconoscimento della malattia professionale. L’intervento del legislatore si è reso necessario proprio in relazione alle statistiche e all’evoluzione degli strumenti di diagnostica attraverso i quali si è potuto dimostrare il collegamento fra le malattie e il fumo passivo.
Dall’inserimento della patologia nella lista introdotta dal d.m. 11.12.2009, è scaturito l’obbligo per il datore di lavoro di presentare la denuncia di malattia professionale nei termini previsti.

La posizione della Corte di Cassazione

Con la sentenza 3227/2011, la Corte di Cassazione è intervenuta, confermando la pronuncia di una Corte d’appello che aveva accolto il ricorso di un lavoratore al quale era stata negata dall’INAIL la prestazione per una patologia bronchiale e polmonare. Il lavoratore faceva risalire la malattia al fumo, emesso da un collega fumatore, e respirato per 5 ore al giorno per circa 30 anni.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso INAIL, presentato contro il riconoscimento della prestazione, precisando che:
· era ininfluente il fatto che la malattia professionale non fosse inclusa nelle tabelle INAIL dell’epoca
· la circostanza che la finestra dell’ufficio fosse spesso aperta non equivaleva ad un efficiente sistema di aspirazione del fumo
· era corretta la relazione del consulente medico nominato dal tribunale attraverso la quale la patologia veniva correlata al fumo passivo in base agli esami clinici ed alle statistiche
· la patologia contratta per l’esposizione al fumo passivo doveva essere tutelata, anche se non direttamente collegata ad un rischio specifico e non presente nelle tabelle, poiché è stato ritenuto sufficiente il rischio ambientale.
Nella sostanza la Corte di Cassazione ha anticipato il legislatore sia in materia di tutela dei non fumatori che in materia di tutela di una malattia collegata la fumo passivo

Indicazioni dell’INAIL ai datori di lavoro

L’esame dei dati raccolti a livello statistico hanno evidenziato come la legge 3/2003 da sola non sia sufficiente a limitare gli effetti del fumo in generale e nei luoghi di lavoro in particolare.
Il dipartimento di medicina del lavoro del settore ricerca INAIL, già dall’anno 2012, ha fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco.
Le indicazioni si riferiscono alla esposizione della cartellonistica, alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo dove è ancora consentito.
Queste misure devono essere integrate dalla sorveglianza sanitaria specifica per i fumatori ed alle iniziative di dissuasione dal fumo come la valutazione del benessere psichico o la presenza di specialisti in azienda o la somministrazione di corsi strutturati.
Da ultimo l’INAIL ha da poco realizzato due pubblicazioni (“La gestione del e di tabacco in azienda”, un manuale informativo per datori di lavoro, medici competenti e responsabili del servizio di prevenzione e protezione e “Se fumo,… Se smetto,…”, un depliant che si rivolge ai lavoratori), dedicate al problema del fumo con l’indicazione precisa delle sostanze chimiche presenti nei prodotti per il fumo, le patologie connesse e gli organi colpiti.

Quale responsabilità del datore di lavoro

La prima responsabilità del datore di lavoro è quella di far rispettare il divieto di fumo nei locali dove questo è vietato. Molto spesso i mezzi di informazione raccontano di vicende legate a soggetti che fumano dove non si dovrebbe come scuole, ospedali ed uffici con accesso del pubblico.
La magistratura si è pronunciata in modo fermo riconoscendo la responsabilità di datori di lavoro nei casi di lavoratori colpiti da malattie connesse al fumo passivo. Il fondamento della responsabilità è stato fatto risalire al mancato esercizio del potere di controllo sul divieto di fumo.
La conseguenza del riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro, in materia di malattia professionale da fumo passivo, è l’attivazione dell’azione di regresso da parte dell’INAIL.
Il mancato esercizio del potere di controllo, finalizzato all’impedimento del fumo nel luogo di lavoro, rappresenta una responsabilità diretta nella manifestazione della malattia che, in assenza del fumo da tabacco non si sarebbe presentata
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Apprendistato e formazione – Corte di cassazione

Con sentenza n. 22624/2015 la Cassazione, ritenendo illegittimo il licenziamento di un apprendista, ha affermato che nel caso di specie non ci si trovava di fronte ad un apprendistato genuino per mancanza dell’elemento essenziale dell’attività formativa. La Suprema Corte ha sostenuto che mentre sul lavoratore grava l’onere della dimostrazione della scarsa attività formativa e della funzione solo gerarchica del tutor, sul datore di lavoro incombe la prova della effettiva programmazione e svolgimento dei corsi di formazione per le ore prescritte e della mancata partecipazione del dipendente agli stessi a causa delle assenze per malattia ( il licenziamento era stato motivato dal superamento del periodo di comporto).

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Criteri di scelta nelle procedure di riduzione del personale

La Cassazione, con due sentenze contrastanti,torna ad occuparsi dei criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità al termine della procedura collettiva di riduzione di personale.

La prima sentenza del 16 ottobre 2015 (Cass., 21015/2015) afferma che il datore di lavoro non può restringere la scelta dei lavoratori da porre in mobilità alle sole figure professionali del reparto o settore in cui sono stati ravvisati gli esuberi ma, nel rispetto dei principi generali di correttezza, deve estendere la propria valutazione anche ad altri settori non interessati alla riduzione ma ove operano lavoratori con professionalità equivalenti.

La seconda invece, del 21 ottobre 2015 (Cass., 21476/2015), la Suprema Corte, ha ribadito dalle sentenze n. 203 e n. 4678 / 2015, avallando quindi una interpretazione di tutt’altro genere: è legittimo delimitare il campo di applicazione della comparazione sui criteri di scelta ai dipendenti occupati nel solo settore interessato dal “surplus” di personale.

Per il datore di lavoro quindi rimane aperta la questione che la scelta dei criteri di licenziamento è un vero e proprio  terno al lotto, nel senso che solo all’atto della decisione del giudice l’imprenditore sa se ha sbagliato o meno.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, l’erronea applicazione dei criteri di scelta comporta la reintegra nel posto di lavoro con il pagamento della retribuzione e della contribuzione dal momento del licenziamento fino al ripristino del lavoratore nell’attività, con la possibilità per quest’ultimo di esercitare il c.d. “opting out” con il pagamento di una indennità legata alla rinuncia alla reintegra pari a 15 mensilità, mentre per gli assunti dopo tale data la violazione dei criteri di scelta è sanzionata con due mensilità all’anno (calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR) partendo da una base di quattro fino ad un massimo di ventiquattro mensilità.

Auguri !

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INPS circ 178/2015 Esonero contributivo triennale

L’Inps, con la circolare n. 178 del 3 novembre 2015, ha fornito ulteriori chiarimenti riguardanti taluni profili attuativi afferenti all’esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2015 (ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190 – c.d. Legge di Stabilità 2015).

Di particolare interesse:

  1. Il godimento dell’esonero contributivo triennale attiene alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, nel corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione medesima, non risultino occupati in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La sussistenza del predetto requisito va valutata a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse assicurata presso una gestione pensionistica italiana o estera. Pertanto, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato all’estero nei 6 mesi precedenti l’assunzione non consente la fruizione dell’esonero contributivo anche laddove, sulla base della legislazione internazionale, il precedente rapporto di lavoro non contemplasse l’obbligo assicurativo nei confronti di una gestione previdenziale nazionale;
  2. con riferimento ai rapporti di lavoro part time a tempo indeterminato, l’esonero, nei limiti e alle condizioni illustrate nella circolare n. 17 del 2015, spetta anche nei casi in cui il lavoratore sia assunto da due diversi datori di lavoro in relazione ad ambedue i rapporti, purché la data di decorrenza dei predetti rapporti di lavoro sia la medesima. In caso di assunzioni differite, il datore di lavoro perderebbe, infatti, con riguardo al secondo rapporto di lavoro part-time, il requisito legittimante l’ammissione all’agevolazione in oggetto;
  3. aanche nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro – intercorso nei 6 mesi precedenti l’assunzione – sia stato risolto per mancato superamento del periodo di prova ovvero per dimissioni del lavoratore, non si ha diritto alla fruizione dell’esonero. In questo caso  il rapporto di lavoro, pur sottoposto ad una condizione – il superamento del periodo di prova – deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall’origine;
  4. l’incentivo non spetta qualora i lavoratori già titolari di un rapporto a tempo indeterminato transitino dal cedente al subentrante nei casi di cambi di appalto di servizi, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva che disciplina tali rapporti, preveda, per i casi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, una procedura idonea a consentire l’assunzione degli stessi alle dipendenze dell’impresa subentrante, mediante la costituzione ex novo di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto;
  5. nel caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio già riconosciuto al datore di lavoro cedente può essere trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola modificazione soggettiva del rapporto già in atto che prosegue con il datore di lavoro cessionario;
  6. Sempre nel caso di cessione, la fruizione dell’esonero è,  trasferibile nei confronti del cessionario per il periodo residuo non goduto dal cedente in virtù di quanto disposto dall’art. 2112 c.c., secondo il quale, in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
  7. non impedisce l’accesso all’incentivo lo svolgimento nei 6 mesi precedenti di prestazioni lavorative in forme giuridiche e contrattuali diverse da quella del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quali, a titolo esemplificativo, il rapporto di lavoro a termine, il rapporto di collaborazione a progetto, lo svolgimento di attività di natura professionale in forma autonoma, ecc;
  8. il lavoro intermittente, anche laddove preveda la corresponsione di un compenso continuativo in termini di indennità di disponibilità, costituisce pur sempre una forma contrattuale strutturalmente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua. Pertanto, il lavoratore che nel trimestre fisso (1.10.2014-31.12.2014) abbia avuto un rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro – o con altro datore di lavoro a lui collegato o controllato – potrà essere assunto a tempo indeterminato con il diritto, sussistendo tutte le altre condizioni legittimanti, alla fruizione dell’esonero triennale;
  9. ai fini del diritto alla fruizione dell’esonero contributivo, si ricorda l’ulteriore condizione secondo la quale il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che assume (art. 1, comma 118, secondo periodo, legge di stabilità 2015). Avuto riguardo alla finalità antielusiva alla base della predetta condizione di legge, va da sé che lo sgravio è escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore di lavoro o ad esso collegata ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione;
  10. in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, lo sgravio spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, per la durata complessiva di 36 mesi, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione;
  11. il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (cfr. circolare n. 84/1999), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.